美华管理传播网 工商管理MBA专业教学资源库《管理学》第一章 管理理论的历史演变
管理理论的历史演变
学习目标：
了解： 管理理论演进的历史过程，早期管理思想，各学派产生的背景、代表人物及代表作。
理解： 现代管理流派和当代管理理论研究的主要内容
掌握： 古典管理理论、人际关系理论的主要内容，能够用各种管理理论解释现在的管理问题。
开篇案例 毛泽东思想与企业管理 很多事情，看似隔行如隔山，但隔行不隔理。比如，闹革命，打天下，建立政权同经营企业看似两件风马牛不相及的事情。但二者内在的道理却有着很多相似之处，因为无论是打天下，还是经营企业，都是一个创业的过程，而这个过程都是由领袖带领追随者完成的。 在革命过程中，毛泽东形成的一些思想对于同为创业者的企业家同样具有借鉴意义。毛泽东思想确实影响了中国很多知名企业家的经营管理理念。张瑞敏、柳传志、宗庆后都有着浓浓的毛泽东情节，马云说：“毛泽东式的管理运动，对于企业管理变革而言是最为有效的。”史玉柱说：“毛泽东思想和搞企业是有共性的。” 以毛泽东的名篇之一《改造我们的学习》为例，管理心得体现为：学习力才是企业最核心的竞争力，没有学习的质量和速度，就没有创新的质量和速度，就没有企业发展的质量和速度。一个人能做到坚持学习、善于学习非常不容易。一个组织能做到坚持学习、善于学习，更是难上难。因为良好的组织学习，需要实事求是，坦诚沟通、相互包容的企业文化作为支撑。而根深蒂固的面子文化和圈子文化窒息了企业开放、包容的沟通氛围。这也是导致很多企业提出创建学习型组织的目标，往往也只停留在口号上，而没有落实在行动上。企业如何改造自己的学习？关键是企业家要勤于学习，不断端正自己的学习态度，为员工做出表率和榜样。真正做到“密切联系群众”，“理论联系实际”。放下自己的身段，心甘情愿当学生，而不是高高在上的领导。 在整个人类发展的历史长河中形成的古老或抽象的理论之所以能够应用到新兴且生动的管理实践中，究其原因，在于理论系统组合了相互储存的概念和原则，是一种重要知识的框架结构，可以在管理领域里提供一种手段，对重要的有关管理知识进行分类和分析，那么，在丛林化的管理理论中，我们应该关注哪些主题呢？ |
第一节 早期管理思想与实践
原始社会，人类为了生存创造了氏族组织，由选出的首领安排组织活动，进行简单分工协调。这就是原始的管理。
奴隶社会，出现了国家这个正式组织，人类的管理活动逐渐过渡到了有阶级性的国家行政管理阶段，并积累了很多具有科学意义的管理思想。
一、 中国早期管理实践与思想
（一）顺道无为思想
“辨道顺道”，是指在认知客观规律的基础上，依据客观规律的要求设计和完善社会或组织运行的规则。“无为”不是消极放任，而是让客观规律自行发挥作用，让每个人都自觉根据客观规律的要求选择符合社会和组织需要的恰当行为，让组织活动在客观规律的约束与指导下有序地进行。
道家管理哲学的基本精神是以“道”为中心，讲“道法自然”、“无为而治”和“弱者道之用”，在管理的规律、方法和艺术方面提出了独到的见解。
1、关于管理的规律，老子提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”。在管理的角度看，就是要求管理者必须遵循社会管理的客观规律，一切顺其自然，才能取得良好的效果。
2、关于管理的方法，老子认为“道常无为”，所以，管理者就要“处无为之事，行不言之教”。老子主张无为而治的管理方法，就是通过最少的、必要的、有效的法律制度把社会干涉行为减少到最低限度，从而实现组织和个人的和谐以及协调发展。
3、关于管理的艺术，老子认为“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，以其无以易之。弱之胜强，柔之胜刚”。他强调弱能胜强，柔能胜刚，认为“弱”是“道”的最根本属性。因此，“守弱”才是保持事物符合于“道”的最妙的手段。
（二）重人求和思想
1、儒家思想
儒家管理哲学的基本精神是以“人”为中心，讲“为政以德”、“正己正人”，在管理的载体、手段、途径方面提出了独到的见解。
（1）关于管理的载体，儒家管理哲学的中心概念就是“仁”。孔子曰：“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁，仁者人也，亲亲为大。”（礼记·中庸）这表明，儒家管理哲学是把“人”作为管理的载体，把人以及人际关系作为自己的理论出发点。
（2）关于管理的手段，儒家强调“为政以德”，主张用道德教化的手段感化百姓，从而达到治理的目的。孔子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”（论语·为政）这说明，儒家认为用道德感化人心，要比一味惩罚会收到更好的效果。当然，儒家并不否认法治的作用，认为即使是在施行法律手段的同时，也应不忘道德手段的配合。
（3）关于管理的途径，儒家讲“为政以德，譬如北辰具其所而众星共之。”（论语·为政）其意是说，管理者要想取得“众星共之”的效果，就要从自身做起，注意个人道德的修养。正所谓“修身、齐家、治国、平天下”（礼记·大学），从管理者自身做起，再拓展到家庭管理、国家管理和社会管理，逐层上升，循序渐进。
2、管理实践
据《史记·高祖本纪》记载：刘邦平定天下后，在洛阳南宫举行酒宴，询问列侯诸将，请他们谈谈“我们为什么能得天下，而项羽为什么失去天下？”高起、王陵对答：“陛下仁而爱人，项羽谩而侮人。然陛下使人攻城略地，所降者因以予之，与天下同利也。项羽疾贤妒能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。”高祖说：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈响，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其为我所擒也。”一个“用”字淋漓尽致地说明了刘邦之所以能得天下的原因所在。
（三）战略和权变管理思想
我国古代兵家的著述繁多，有《三十六计》、《孙子兵法》、《孙膑兵法》、《练兵实记》、《曾胡治兵语录》等，而其中流传最广、影响最大就是《孙子兵法》。其作者为春秋时期的孙武，该书以谋略为中心，讲“谋攻庙算”、“因变制胜”和“令文齐武”，对于管理的战略、策略、方略均有一定的启发作用。
（1）对于管理的战略，孙子强调“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”，优秀的管理者应依靠计谋取胜。
（2）对于管理的策略，孙子指出“水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神”。这种因变制胜的策略思想，对于管理，特别是企业管理和经济管理，具有极高的参考价值。
（3）对于管理的方略，孙子提出了分级管理的原则，即“沿众如沿寡，分数是也”，其意是说要使管理多数人像管理少数人一样，就要依靠组织和编制的作用。如何才能形成富有战斗力的组织呢？孙子又提出“令文齐武”的原则，就是要依靠思想教育，对部下晓之以理、动之以情；同时要用制度控制的方法，严明纪律。
（四）依法治理思想
历史上以法治国的思想是在战国时期才形成的，法家都是为君主服务的，以成文法或不成文法作为标准，以赏罚为手段，进行较为简单的管理，一般并不重视教育和道德方面的培养。
法家的代表人物有商鞅、李悝、李斯等，其集大成者是韩非子，他反对“人治主义”和贤能政治，主张“立法为教”，提出了法、术、势三者结合的法治理论，形成了以专制主义为特色的管理思想体系。他认为，人君不仅需要有善法，还需要有驾驭臣下的“南面之术”。法既立，术亦备，如果缺乏强制势力，还会有法无效不可依、有术也难保臣下服从管理。因此，在法、术、势三者之中，法是中心，术与势是行使法的必要条件。
（五）商家管理思想
1．范蠡的经营思想
范蠡的经营思想包括待乏原则和积著之理。
（1）待乏原则。“知斗则修备，时用则知物，二者形则万货之情可得而观已。……旱则资舟，水则资车，物之理也”。就是说预见要打仗就早做准备，应该知道什么时候需要什么物品，久旱必涝，因此在天旱时就要建造舟船；而水灾过后，车将成为短缺物品，因而在发水灾时，就应该开始备车。
（2）积著之理。据《史记·货殖列传》记载：“积著之理，务完物，无息币。以物相贸易，腐败而食之物勿留，无敢居贵。论其有余不足，则知贵贱。贵上极则反贱，贱下极则反贵。贵出如粪土，贱取如珠玉，财币欲其行如流水。”就是说对于所经营的物品必须质量完好，货币不要停滞不用，对易腐烂变质的货物和食品不要长期存留，不要囤积贪图高价。应该根据市场上商品的余缺预测价格的贵贱，价格太贵必然下跌，太贱又会反涨上去，当价格上涨到一定程度时，就要像抛粪土那样将存货大量抛出，当价格跌到一定程度时，应当作珠玉大量买进。不要把货币滞留在手中，主张增加利润要从加速资金周转中来实现。
2．白圭的经营思想
白圭的基本经营原则就是“乐观时变”，即善于预测市场行情，并根据预测进行动态决策，他总结出了以下经营原则：
（1）人弃我取，人取我与。即商品在暂时供过于求、价格低廉时应予以购存，当商品供不应求、价格昂贵时应予以抛售，这样一反一正可获得较大利润。
（2）岁熟取谷，予之丝、漆、茧；凶，取帛絮，予之食。即丰收时谷贱，而丝、漆、茧等商品价格相对较高，应收购谷物而抛弃丝、漆、茧，荒歉之年则正好相反。
（3）趋时若猛兽鸷鸟之发。即在进行行情预测看到了时机之后，决策必须及时，行动必须果断、勇猛，就象饿鹰和饿虎扑食那样。
（六）工程技术管理思想
更多的体现在系统管理思想的角度。
从历史遗迹来看，中华古文明不仅体现在指南针、造纸术、火药和印刷术等四大发明之中，而且反映在耸立在高山之巅的万里长城、贯穿南北的京杭大运河、直到现代还发挥作用的都江堰水利枢纽工程以及堪称世界奇迹的秦始皇陵兵马俑等浩大的工程之中，这一系列伟大的工程足以证明中华民族的祖先在创造灿烂文明的同时，已经具备了高超的组织能力和系统的管理思想。
二、国外早期管理思想
（一）工业革命前
埃及的组织结构、管理幅度等方面的组织管理实践，希腊柏拉图的专业化分工思想，以及巴比伦、印度、罗马等文明古国的管理思想等。
请同学们阅读以下书籍的国外早期管理思想部分： 丹尼尔·A·雷恩. 管理思想史（第6版）. 中国人民大学出版社，2014.02. 第1章 拉开历史的序幕 第2章 工业化之前的管理
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（二）工业革命后
工业革命之后（18世纪60-80年代），以企业组织为管理对象的管理活动快速发展。一些先进机器的发明者和富商自城镇和交通便利的地方开办工厂，招募工人，组织生产经营互动，工厂制由此诞生。工厂的产生需要加强管理，建立一套科学的管理制度，并采用新的生产技术和方法。这种需要带来了早期科学管理实践的繁荣。
1、亚当·斯密的劳动分工观点
认为劳动分工能大大提高生产效率的原因是：
分工可以使劳动者专门从事一种单一的操作，从而提高熟练程度，增进技能。
分工可以减少劳动者的工作转换，节约通常由一种工作转到另一种工作所损失的时间。
分工可以使劳动简化，可以使人们把注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比较方便的工作方法，有利于促进工具的改进和机器的发明。
2、罗伯特·欧文的人事管理
欧文的思想集中体现在他在苏格兰纽兰纳克（Newlanark）工厂的改良措施中，具体措施包括：改善工厂的工作条件；合理布局生产设备；缩短劳动时间；提高雇佣童工的最低年龄限制；提高工资；在工厂内免费提供膳食；在工厂内开商店，按成本价出售给工人生活必须品；设立幼儿园和模范学校；创办互助储金会和医院；发放抚恤金；通过建设工人住宅与修建街道来谋求改进工厂厂区的整体状况等。
3、查尔斯·巴贝奇的作业研究和报酬制度
对工作方法的研究：补充了劳动分工理论，设计并发明了一些有助于提高作业效率的机器和工具。例如，“计数机器”用来计算工人的工作量、原材料的利用程度；“观察制造业的方法”，用来通过对有关人员提问来观察一些与管理有关的问题。
对报酬制度的研究：按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬，有三部分组成：①按照工作性质所确定的固定工资；②按照对生产率所作出的贡献分得的利润；③为增进生产率提出建议而应得的奖金。
美国管理的发展 （1）铁路管理制度 丹尼尔.麦卡勒姆提出了岗位责任制、工作报告和考核晋级制度 《美国铁路日报》编辑亨利·普尔发展了麦卡勒姆的思想，提出了组织、通信联系和资料三条基本管理原则 （2）沃顿商学院成立 金融家和企业家约瑟夫.沃顿，认识到科学管理和管理教育的重要性，于1881年向宾夕法尼亚大学捐资10万美元，成立了世界上第一所专门从事工商管理人才培训的管理学院。 |
请同学们阅读以下书籍的相应章节： 丹尼尔·A·雷恩. 管理思想史（第6版）. 中国人民大学出版社，2014.02. 第4章 早期工厂中的管理先驱 罗伯特·欧文：寻找新和谐 查尔斯·巴比奇：性格暴躁的天才 |
第二节 古典管理理论
管理理论是随着工厂制度和工厂管理实践的发展，在19世纪末20世纪初开始系统形成，其主要标志是泰勒的《科学管理原理》和法约尔的《工业管理与一般管理》。这个时期的管理理论通常被称为古典管理理论，主要研究问题涉及科学管理、一般管理及科层组织。
一、科学管理研究
1911年出版的《科学管理原理》标志着管理由经验上升为科学和科学管理理论的正式形成，为现代管理理论奠定了基础，使他赢得了“科学管理之父”的美誉。
泰勒生平 费雷德里克·泰勒（Frederick W•Taylor，1856～1915）是美国著名发明家和古典管理学家，科学管理的创始人，被尊称为“科学管理之父”。1856年3月20日出生于美国宾夕法尼亚州杰曼顿的一个富有的律师家庭。泰勒在法国和德国的学校念过书，后来考上哈佛大学法律系。但由于他十分刻苦，视力和听力受到了损害，所以，最后不得不辍学。离开哈佛大学后，他进入费城恩特普赖斯水压工厂的金工车间当模型工及机工学徒。于1878年进入费城米德维尔钢铁厂当一名普通工人。由于工作努力，泰勒升为职员，后又被提拔为机工班长、车间工长、厂总技师，这中间只经过了六年时间。工作中，他参加了新泽西州的斯蒂文斯技术学院业余学习班学习，于1883年获得新泽西州斯蒂文斯理工学院的机械工程学学士学位，1884年升任米德维尔钢铁厂的总工程师。 米德维尔工厂当工人的时候，泰勒已经真正开始观察有关管理方面的问题了。他发现许多工人在干活时都有磨洋工、工作效率低下的现象，这种现象引起了他的强烈关注。为了改进管理，他在米德维尔钢铁厂进行各种试验，对工人“磨洋工”造成产量不高的原因进行了研究和分析。后来他开始进行工时研究的工作，希望为建立工作标准提供可靠的科学依据。同时，泰勒提出了“差别计件工资制”。泰勒1890年担任一家机械制造投资公司的总经理。1893年，他辞去这家公司的工作，开始独立创业，并亲自从事管理咨询顾问的工作。1898～1901年期间，他受雇于宾夕法尼亚的贝瑟利恩钢铁公司从事管理咨询方面的工作。在大量试验的基础上，逐渐形成了他的科学管理的思想。从贝瑟利恩钢铁公司退休后，泰勒开始通过撰写文章和发表演讲来宣传他的科学管理制度。从1903年开始，他每周都去哈佛大学讲课。1915年，泰勒去世，时年59岁。 泰勒的大多数文章是以论文的形式递交给美国机械工程师学会的：1895年他在全美机械工程师协会上发表了第一篇论文《计件工资制》；此后于1903年出版了《工场管理》；1906年发表了一篇有巨大贡献的论文《论金属切削术》；其他著作还有《论传送带》、《大学和工厂中纪律和方法的比较》、《制造业者为什么不喜欢大学生》、《效率的福音》、《科学管理的原理和方法》（1911年）、《科学管理》（1912年）等。其中1911年问世的《科学管理的原理和方法》和《工场管理》（1903年）是其代表作。 |
（一）效率低下的原因
泰勒认为，当时企业的劳动生产率普遍低下，工人每天的实际产量只为他们劳动能力的1/3，而造成这种状况的原因主要有三个方面：
1、劳动使用不当，包括工作分配不合理和劳动方法不正确
从工人角度来看，效率低下的客观原因
2、由于薪酬和工人本性等原因，工人不愿干或不愿多干
从工人角度看，效率低下的主观
3、企业生产组织与管理的原因
管理方面的落后，如果长没有明确的工作定额，没有促使工人提高效率的激励措施，对工人不进行任何挑选和培训。
（二）科学管理首先是一场彻底的精神革命
泰勒认为，造成生产效率低下的重要原因是工人的怠工，即磨洋工，这是一种看不见、摸不着的浪费，但又是最严重的浪费。这种浪费的根源在于劳资矛盾，在于工人和资本家之间的利益争夺。
这种矛盾是可以消除的。因为“只有在这块经济利益大饼的大小是固定的情况下才会产生这种利益上的互相伤害，如果能更加有效地使用资源是的整个经济物质和服务的供应有所增加，那么大饼的分享者中每人的份额都可以不用争夺而有所增长”，劳资矛盾自认会被弱化。
这场精神上的革命，核心是劳资双方必须把精力从利益争夺转向共同合作多创利益上，用合作取代对立。他强调，如果不能用合作与和平的新见解取代旧的对立与斗争的观点，那么科学管理原理就不能发展。
（三）科学管理的主要内容：
1、改进工作方法，并根据工作的要求挑选和培训工人
（1）改进作业方法，以提高效率、合理利用工时
要让每一个工人都用正确的方法作业，需要制定“合理的日工作定额”和标准的作业方法。
要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。对保留下来的必要动素根据经济合理的原因加以改进和作何，形成标准的作业方法。
（2）作业环境与作业条件的标准化
为了使工人能够在标准时间内完成标准的操作，还必须根据作业方法的需要，使工人的作业环境和作业条件标准化。
泰勒在伯利恒钢铁公司的“铁锹实验”，得出了每锹装量21.5磅可以使一天总工作量达到最高。
（3）根据工作要去，挑选和培训工人
人有不同的禀赋才能，只要工作合适，都可以成为第一流的工人。
首先要根据不同工人的不同特长分配工作，然后根据标准的作业方法来培训工人。
2、改进分配方法，实行差别计件工资制
在计算工资时，采取不同的工资率，未完成定额的按低工资率付给，完成并超过定额的按高工资率付给。由于完成并超过定额能以较高的标准得到报酬，工人愿意提供更多数量的劳动。
3、改进生产组织，加强企业管理
（1）企业中设置计划部门，计划职能和执行职能分开
计划部门负责制定工作定额，标准的作业方法和工资标准，向工人发布命令和指示，并加以控制。
执行部门包括现场监督的工头和直接从事操作的工人，他们的任务是根据计划部门制定的标准和定额进行监督和生产。
（2）职能工长制
泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。
泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：（1）每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。（2）管理人员的职能明确，容易提高效率。（3）由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。
尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。
（3）进行例外管理
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
二、一般管理研究
法约尔生平 当泰罗在美国研究并倡导科学管理的时候，亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925）在欧洲也积极地从事管理理论的研究。他在1860年毕业于法国圣艾蒂安国立矿业学院，作为一名采矿工程师进入法国一家矿业公司，不久被提升为一口矿井的经理。在1888年，他开始担任该公司的总经理并直到退休。在1916年，他出版了代表作《工业管理与一般管理》。该书是他一生管理经验和管理思想的总结，虽然其中的管理理论以大企业为研究对象，但是除了可以应用于工商企业外，还可以应用于政府、教会、慈善机构和军事组织等。因此，法约尔被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家。 |
法约尔管理理论的主要观点如下：
（一）区别了经营和管理的概念。
任何企业都存在着六种基本活动，分别是：
1、技术活动，生产制造和加工；
2、商业活动，采购、销售和交换；
3、财务活动，资金的筹措、运用和控制；
4、会计活动，货物盘点、成本统计和核算；
5、安全活动，设备的维护和人员的保护；
6、管理活动，计划、组织、指挥、协调和控制。
法约尔写道：所谓经营，就是努力确保这六种基本活动顺利运转，从而把组织拥有的资源变成最大的成果，从而导致组织目标的实现。而管理工作只是六种活动中的一种。
（二）明确了管理的职能。
计划、组织、指挥、协调、控制
1、计划职能是指预测未来和安排工作计划的活动。
2、组织职能是指建立企业的物质结构和社会结构。把人力、物力和财力资源组织起来，为达到预定目标提供所需一切条件的活动。
3、指挥职能是指对下属人员给予指导的活动，使企业人员发挥作用。
4、协调职能是指让企业的人员团结一致，使组织的各项工作统一起来，保持协调，以取得成功而进行的一切活动。
5、控制职能是指为了确保实际工作与规定的计划相符合而进行的一切活动。
（三）提出了管理的14条基本原则。
1、劳动分工。分工是指在技术工作和管理工作中进行专业化以提高效率。
2、权力与责任。权力是指“指挥他人的权力以及促使他人服从的权力”，并且在行使权力的同时必须承担相应的责任，不能出现有权无责或者有责无权的情况；更为重要的是法约尔区分了管理者的职位权力和个人权力，指出职位权力来自个人职位高低，而个人权力是由个人的品德、智慧和能力等个人特性形成的。
3、纪律。纪律是指企业领导人同下属之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议，而所有的组织成员都要根据各方达成的协议对自己在组织内的行为进行控制。
4、统一指挥。统一指挥是指组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。
5、统一领导。统一领导是指凡是目标相同的活动，只能有一个领导、一个计划。
6、个人利益服从集体利益。集体的目标必须包含个人的目标，但个人和小集体的利益不能超越组织的利益；当两者有矛盾时，领导人要以身作则，使之一致。
7、人员的报酬。报酬制度应当公平，对工作成绩和工作效率优良者给予奖励，但是奖励应有一个限度。
8、集中。提高属下重要性的做法是分权，而降低的做法是集权；要根据企业的性质、条件和环境、人员的素质来恰当地决定集权和分权的程度，当企业的实际情况发生改变时，要适时改变。
9、等级链与跳板。等级链，也叫等级制度，是指“从最高的权威到最底层管理人员的等级系列。”它表明权力等级的顺序和信息传递的途径。但是，有时可能由于信息沟通的线路太长而延误时间或出现信息失真现象。为了既能够维护统一指挥原则，又避免以上情况，法约尔提出了一种“跳板”原则，即在需要沟通的两个部门之间建立一个“法约尔桥”，建立同级之间的横向沟通。双方在沟通之前，需征得各自上级的意见，并且事后要立即向上级汇报。
10、秩序。秩序是指“有地方放置每件东西，且每件东西都放在该放置的地方；有职位安排每个人，且每个人都安排在应安排的职位上。”
11、公平。公平是指在待人方面，管理者必须做到“善意与公道结合”。
12、人员稳定。培养一个人胜任目前的工作需要花费时间和金钱。所以，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。
13、首创精神。首创精神是创立和推行一项计划的动力。领导者不仅本人要有首创精神，还要鼓励全体成员发挥他们的首创精神。
14、人员的团结。在组织内部要形成团结、和谐和协作的气氛。
三、科层组织研究
韦伯的生平 马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920）是德国著名的社会学家。他认为，古往今来的社会组织无非是建立在三种权威之上的，其一是世袭的权威，其二是神授的权威，其三是合理—合法的权威。他坚信只有合理—合法的权威才是现代社会中最有效的和合理的组织形式的基础。他的管理思想主要集中在《社会组织与经济组织》一书中，他提出了理想的行政组织体系理论，又称为官僚制组织理论，因此他被尊称为“组织理论之父”。 |
（一）理想的科层组织体系
科层组织或科层制度，通常亦被译为官僚组织、官僚政治，是一种通过公职或职位，而不是通过世袭或个人魅力来进行管理的理想的组织制度。
科层组织是依照下述规则来建立和组织运行的：
1、作为正式职责分配日常活动；
2、授权，并且由官员能加以控制的某种强制手段来严格地加以限制；
3、对于正常而继续地履行职责来行使相应的权力的方法有所规定：只有按一般规定符合条件的人才被雇用。
（二）权力类型
权威分三种类型：
1、传统型权力
建立在对于习惯和古老传统的神圣不可侵犯性要求之上。
这是一种由族长或部落首领来行使的权力。
2、个人魅力型权力
是建立在对某个英雄人物或某个具有神赋天授品质的人的个人崇拜基础之上的权力。
个人魅力型的权力不能作为政治统治的稳固制度的基础
3、法理型权力
这是一种对由法律确定的职位或地位的权力的服从。
韦伯认为，只有法理型权力才能成为科层组织的基础，具体特征如下：
（1）为管理的连续性奠定了基础
（2）合理性
（3）领导人可以借助法律手段来保证权力的行使
（4）所有权力都有明确的规定，而且是按照组织任务所必需的职能加以详细划分。
第三节 行为科学理论
一、行为科学产生的历史背景
行为科学管理理论最早形成于20世纪20年代，早期被人们称为人际关系学说，以后发展为行为科学，即组织行为理论。
古典管理理论在生产要素管理中强调物的因素，忽视人的因素，强调人的物质需要，忽视人的社会需要；在组织管理方面，强调正式组织，忽视非正式组织。由于存在理论缺陷，古典管理理论无法在企业管理实践中进一步缓解日益加深的劳资矛盾。工人们用罢工、怠工、破坏机器等手段与资本家进行斗争，严重地影响了资本主义社会发展。这引起了社会各阶层的极大担心和不安，他们要求重新审视企业的管理活动，创立新的管理理论和方法来指导实践。正是在这种形势下，一些管理学者开始尝试把人类学、社会学和心理学等运用到企业管理中去。
二、梅奥及其人际关系理论
梅奥的生平 梅奥（George E.Mayo，1880—1949）原籍澳大利亚，后来移居美国。在1926年，他受聘于哈佛大学，从事心理学和管理学研究。由于亲身参与和指导了霍桑试验以及其他几个重要的研究试验，在总结经验的基础上，他于1933年出版了《工业文明中人的问题》，该书详细地论述了人际关系理论的主要思想，被人们称为人际关系学说。 |
（一）霍桑试验
霍桑试验是由美国国家研究委员会从1924年在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行的。其目的就是为了解释出现在管理实践中的一系列矛盾和问题，主要研究外界因素对工人劳动生产率之间的关系。研究人员聘请了包括心理学、社会学、管理学等多方面的专家进驻工厂。试验分为四个阶段，分别是：
第一阶段：工作场所照明试验（1924年—1927年）。研究人员选择一批工人，并把他们分成两组。一组是试验组，变换工作场所的照明强度，使工人在不同的照明强度下工作；另一组是对照组，工人在保持不变的条件下工作。研究人员希望通过试验得出照明强度对生产效率的影响，但是试验结果却发现照明强度几乎没有影响。这表明，工作场所的照明只是微不足道的影响因素，并且由于牵涉的因素较多，难以控制，任何一个都可能影响试验的结果，所以照明对于生产率的影响也就无法准确衡量。
第二阶段：继电器装配室试验（1927年8月—1928年4月）。从这一阶段起，梅奥参加了试验。研究人员选择了5名女装配工和1名女画线工在单独的一间工作室工作，1名观察员被指派加入这个小组，记录发生的一切，以便对影响工作效果的因素进行控制。这些女工在工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。在试验中，分期改善工作条件，诸如增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资等，这些有助于产量的增加。但是经过较长时间，在取消工间休息和供应的午餐与茶点并恢复每周六天工作后，她们的产量仍维持在高水平上。由此看来，其他的因素并无多大影响，而监督和指导方式的改善倒是能够促进工人增加产量。研究人员决定继续对工人的工作态度和其他影响态度的因素进行深入研究。
第三阶段：大规模访谈（1928年—1931年）。在前阶段试验的基础上，研究人员在工厂范围内进行访问和调查，其中参与的员工多达两万余人次。结果发现，影响生产效率的最重要因素竟是在工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率不仅取决于自身的情况，还与其所在的小组的同事相关并受其影响。
第四阶段：接线板接线工作室试验（1931年—1932年）。该工作室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。研究人员发现：首先，大部分的成员都自行限制产量。公司规定的工作定额是每人每天焊接7312个接点，但是工人们只完成6000—6600个接点，其原因是怕公司再提高工作定额和因此造成一部分人失业，他们这样做是为了保护工作速度慢的同事。其次，工人对不同级别的上级持不同的态度。他们把小组长看作本组的成员，而小组长之上的上级，其级别越高，工人就对他越尊重，但是对他的顾忌心理也越强烈。第三，小组成员中存在小派系。工作室中存在派系，并且都有各自的行为规范。若要加入某个派系，就必须遵守该派系的行为规范。若派系成员违反行为规范就会受到惩罚。
（二）人际关系理论的主要内容
梅奥在《工业文明中人的问题》一书中对霍桑试验进行了总结，提出了与古典管理理论不同的观点——人际关系学说，其主要内容有：
第一，工人是社会人，不是经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质需求外，还有心理、社会等方面的需求。因此，不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
第二，企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互之间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，这就构成一个体系，称为非正式组织。非正式组织以其独特的感情、态度和倾向左右着成员的行为。它与正式组织相互依存，对生产效率有重大影响。
第三，生产效率取决于工人的工作态度以及他与周围人的关系。梅奥认为，提高工作效率的主要途径就是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是对人际关系的满足度。若满足度高，工人工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产效率也就高。
三、行为科学及其研究内容
1949年，在美国芝加哥大学召开了一次有哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议，讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论。会议为这门综合性的学科定名“行为科学”。在此之后，行为科学蓬勃发展，产生了一大批有影响的行为科学家及其理论，主要有马斯洛及其需要理论、麦格雷戈及其XY理论、赫茨伯格及其双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。有关他们及其理论的介绍请参阅激励和领导等章节的内容。
第四节 现代管理流派
第二次世界大战以后，特别是20世纪60年代以后，环境对企业的影响越来越重要。然而，古典管理理论的研究范围主要限于企业内部。
为了解决理论不适应实践发展的问题，许多研究者就企业如何在变化的环境中经营进行了许多方面的探索，在此基础上形成了一系列不同的理论观点和流派。——“管理理论的丛林”。
“二战”后管理理论飞速发展，哈罗德•孔茨提出了管理丛林概念。他指出：“现代管理理论在其形成时期的确缺少学术性的论著，可是现在学术机构的论著犹如雨后春笋，完全能够弥补以前的不足而有余，并形成了一片各种管理理论和流派盘根错节的丛林。”
表2-1 管理学派的代表人物及主要思想简介
学派名称 | 代表人物 | 主要思想 |
经验或案例学派 | 德鲁克 戴尔 | 通过分析经验（通常是案例）来研究管理，学生和管理者通过研究各种各样的测工和吧的案例提高分析问题和决策的能力。 |
人际关系学派 | 梅奥 马斯洛 | 运用心理学和社会心理学理论研究人与人之间的关系，人们的价值观念、激励、行为修正、领导和沟通等是这一学派的研究重点。 |
群体行为学派 | 卢因 谢里夫 | 运用社会学、人类学和社会心理学的理论研究群体中的人的行为，并着重研究群体行为方式。 |
合作社会系统 学派 | 巴纳德 | 把组织当成人、群体相互作用的合作的社会系统来研究，是对人际关系和群体行为学派的一种修改。 |
社会技术系统 学派 | 特利斯特 | 重点研究技术系统（机械、方法、技术）和社会系统（态度、价值观、行为）之间的相互作用 |
决策学派 | 西蒙 马奇 | 情调管理者的主要任务是决策和解决问题，着重研究如何制定决策问题，以及决策对组织管理的影响 |
系统学派 | 卡斯特 约翰逊 | 认为任何事物都是一系列相关要素的组合，组织是由相关职能部门或子系统组织的系统，应按照系统方法研究管理 |
管理科学学派 | 伯法 鲍曼 | 开发解决管理问题的教学模型，重视规定分析技术的研究及其在管理工作中的应用。 |
权变管理学派 | 莫尔斯 洛希 | 主要研究管理工作与环境条件之间的关系，认为管理理论和方法是环境的函数。 |
管理角色学派 | 明兹伯格 | 通过观察管理者的世纪活动来明确和研究管理者的工作内容。 |
经营管理学派 | 孔茨 穆尼 | 强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科。 |
一、管理思维的系统与权变研究
（一）管理系统思维的观点
巴纳德认为，应该把企业组织及其成员的相互关系看成一种协作的社会系统。巴纳德被后人称为社会系统学派的创始人。
在1938年出版的《经理人员的职能》这本书中，巴纳德研究了系统的特征及构成要素，并分析了经理人员的任务和作用。
1、组织是一个协作系统
组织是两个或两个以上的人有意识协调活动和效力的系统。
2、协作系统的三个要素
（1）协作的意愿
（2）共同的目标
（3）信息沟通
3、经理人员的职能
（1）建立和维持一个信息系统。
（2）从不同的组织成员那里获得必要的服务。
（3）规定组织的共同目标，并用各个部门的具体目标加以阐明
（二）管理思维的权变观
20世纪70年代后，西方形成了权变管理理论的主要观点。
根据权变学派的观点，管理技术与方法同环境因素之间存在一种函数关系，企业管理要随环境的变化而变化。
二、管理本质的决策与协调研究
（一）管理本质的决策研究
美国学者西蒙认为，管理的本质是决策，所有管理工作都是围绕着决策的制定和组织实施来进行的。管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程。
决策过程的四个阶段：
1、情报阶段。其任务是搜索和分析反应决策条件的信息，以钉钉选择计划提供依据。
2、设计活动。其任务是在情报活动的基础上设计、制定和分析可能采取的行动方案。
3、抉择活动。其任务是从可行方案中选择一个适宜的行动方案。
4、审查活动。其任务是对已做出的决策进行评估。
管理人员按照这个过程进行决策，很大程度上提高了决策的科学性。
西蒙同时对程序性决策和非程序性决策、决策准则问题进行了创造性工作的研究，对管理理论的发展做出了巨大的贡献。
（二）管理本质的协调研究
明兹伯格认为，组织管理的基本问题是分工和协作：通过分工，组织把目标活动分派给组织的不同成员，以便于执行；通过协调，组织使不同时空工作的组织成员的活动构成一个整体，从而保证组织任务的完成。因此，组织结构的是指是人们在组织内进行劳动分工和协调的方式总和。
企业的协调方法归纳为六中基本的机制：
（1）相互调整。通过私下沟通来达成协调目的，如两个基层作业人员之间的沟通
（2）直接监督。由一个人想其他在工作上相关的人下达命令进行知识，进而达到协调的目的
（3）工作程序标准化。为相关任务下的工作人员明确指定工作程序，以达成协调的目的。
（4）成果标准化或产出标准化。通过规定工作的结果来对组织成员的活动进行协调或控制
（5）技术（技能）以及知识标准化。让员工接受相关的训练，是指具有共同的技术或知识背景，从而达成协调的目的
（6）规范标准化。把行为规范注入整个组织工作中，是所有成员根据相同的信念选择和表现其行为。
三、管理分析的技术与方法研究
在管理科学学派看来，管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，即通过对企业的生产、采购、人事、财务、库存等职能间相互关系的分析，然后用数学符号和公式来表示计划、组织、控制等合乎逻辑的程序，求出最优的解答，以达到企业的目标。作为一个学派，它主要与将定量方法运用于管理活动的研究有关，所以通常也被称为管理的数量学派或运筹学派。
1、研究的假设前提：
（1）组织是成员是经济人。即认识理性的，追求经济利益最大化。
（2）组织是一个追求经济效益的系统。组织追求的是以最小的成本求得最大的利益，而且是整个系统的最大利益。
（3）组织是由作为操作者的人、同物质技术设备，所组成的人机系统
（4）组织是一个决策网络
2、解决管理问题的程序
（1）观察和分析，以敏锐地发现组织活动中存在的问题。
（2）透过问题的表面现象，确定问题的实质，了解影响问题的诸种因素。
（3）根据对问题的影响因素之间关系的分析，建立数学模型。
（4）由模型得出解决方案，通过不断试算，找出最优解。
（5）对模型和得出的最优解进行验证，包括用实际情况来检验模型的预测，并对实际的结果和预计的结果进行比较。
（6）建立对解决方案的控制，包括建立必要的手段监视各项变数的变化，并准备在发生重要变化时可采取的修正方案。
（7）把解决方案付诸实施。
第五节 当代管理理论
一、制度视角的研究：新制度学派的组织趋同理论
不同企业，甚至其他社会组织，不管组织性质差异多大，都采用了科层制的等级结构和职能制或事业部制的组织形式。
在管理学研究中引用越来越多的社会学中组织研究的新制度学派从制度环境的影响这个角度剖析了组织的趋同现象，并用合法性的逻辑解释了组织趋同现象的生成机制。
（一）组织趋同的现象观察
美国社会学家塞尔茨尼克指出，组织（organization）是制度化的组织（institution）。制度化（institutionalization）是指外部的制度环境（价值判断、文化观念、社会期待等）渗入组织内部并影响内部组织行为的过程。
根据新制度理论，组织行为的选择受到组织外部环境特点的影响，这个环境不仅是指技术环境，而且包括制度环境。梅耶指出，组织所面临的这两种环境对组织的要求是不同的。技术环境要求组织活动的有效性，制度环境则要求组织内部以符合社会规范或“外界公认或赞许的社会事实”。
（二）组织趋同的原因分析：“合法性”释义
合法性机制是新制度学派解释组织趋同现象的重要逻辑。合法性机制是指制度环境诱使或迫使组织采纳被外部认同的组织结构和行为的作用机制。
1、合法性机制对于组织行为的影响表现强意义和弱意义：
强意义：组织行为和组织形式都是制度所塑造的，组织或个人本身没有自主选择
弱意义：制度通过激励机制来诱导组织及其成员的趋同性选择
2、道格拉斯的解释
制度实际上是一种约定俗成的规范，主要用来协调人们之间的关系和行为。有三种机制促成了制度或者观念的自然化或超自然化：
（1）制度赋予人们身份，塑造人的思维习惯
（2）制度塑造了社会群体记忆和遗忘的功能
（3）制度对事物加以分门别类，列入不同的范畴
制度制约了组织或其成员，影响了组织行为，使组织不得不采取为外界环境所认可的合法性机制。
3、迪马吉奥和鲍威尔的解释
组织或个人之所以选择了某些社会认可的行为不是因为其固有的思维模式，而是因为受到可以更方便地获得稀缺资源等利益的诱惑。组织间的依赖关系以及组织目标的不清晰导致了组织趋同。合法性导致组织趋同的三种不同机制：
（1）强迫性机制。例如，组织必须遵守政府制定的法律、法令，不然就会收到惩罚。
（2）模仿机制。各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法。
（3）社会规范机制。产生一种共享观念、共享行为规范的思维方式。当你在接受专业化训练的过程中会不知不觉地接受这些基本的行为规范。
组织间的依赖关系以及组织目标的不清晰导致了组织趋同。当组织之间的关系越来越紧密时，组织之间的联系和信息交换随之增多，这时组织之间的结构越相似，资源的交换就越容易，组织之间对话越容易，从而导致组织趋同。组织目标的不清晰，需要利用合法性机制，选择象征性行为和符合社会公德的行为，以获得制度环境的认同。
技术环境的合理性压力与制度环境的合法性压力对组织活动效率可能产生的影响表面上来看是不同甚至是相反的。
然而，结构和行为的趋同不仅导致了环境对组织的认同，而且有利于组织与外部的沟通，从而可以帮助组织节约与之相关的交易成本。从这个意义上说，制度环境与技术环境对组织活动效率的影响是殊途同归的。
二、技术视角的研究：企业再造理论
业务流程再造（business process reengineering，BPR）也被称为业务流程重组和企业经营过程再造，是针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要方面取得显著的进展。
（一）流程再造的原则
1、围绕结果而不是任务进行组织
2、让使用流程最终产品的人参与流程的进行
3、将信息加工工作合并到真正产生信息的工作中去
4、对于地理上分散的资源，按照集中在一起的情况来看待和处理
5、将并行的活动联系起来而不是将任务集成
6、在工作被完成的地方进行决策，将控制融入流程中
7、在信息源即时掌握信息
（二）业务流程再造过程
1、观念再造
破冰过程，使组织成员认可流程再造的事宜。
2、流程再造
对企业现有的流程进行调研、分析、诊断、在设计，然后构建新流程的过程
3、组织再造
新流程实施之前，需要对组织基础结构进行评审和必要的变革。这种基础机构包括人力资源和技术。
4、试点和切换
局部试点和切换，试点后新系统才能推广。
5、实现愿景目标
评价流程再造的成效，获取改进业务的效益及其信息，发展流程再造所得能力的新用途，不断改进、不断创新，创造持续竞争优势。
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