美华管理传播网 工商管理MBA专业教学资源库《管理学》组织文化
组织文化
学习目标：
了解：文化的含义、了解组织文化本质的途径、
理解：组织文化的含义、功能、反功能、组织文化的塑造
掌握：组织文化的特征、影响因素、构成
开篇案例 腾讯公司企业文化的形成——总办团队的烙印 文化到底是什么？借用乔布斯的表达：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。简而言之，文化就是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。这个是我们约定俗成的、默认的共同思想、共同行为，这个就是我们企业的文化。 和腾讯文化相关联的，第一个不得不提的是总办团队，被称为“长老会”，由创始人构成，全是男性，有时候我们戏称十四罗汉。腾讯五位创始人相对来说比较稳定，包括马化腾、张志东、曾李青、许晨晔、陈一丹，现在只有曾李青创办了一家投资公司，投资了包括淘米在内的一些企业，他有一句很有名的话：“腾讯出来的创业的员工都可以找他。”陈一丹和张志东现在退休了，一位负责腾讯基金会，一位担任腾讯学院荣誉院长，还有一些是老员工组成的，包括负责游戏事业群的mark，负责整个技术线的ls，负责HR的xidan，都是一步一步成长起来的。 总办团队是真正意义上的大家共同决策的一个团队，非常平衡，我们经常去总办会议上作很多汇报，比如说马上要到年底，有圣诞晚会，总办团队又要上台演节目。决定他们演什么的时候，并不会说为了某一个人如马化腾，其他人就当绿叶，是不行的。每个人都要求自己很帅，自己一句台词不好都会修改。做非常多决策的时候，他们都是在共同讨论。并不会说一个人可以决定一件事，这群人决定了这个公司一直以来可以不断朝前稳健地奔跑。 而且老板们很辛苦，都是加班狗，腾讯这么大了，他们还在非常辛苦的看一些很细的东西，很多人在这个程度已经退休了。像昨天晚上给几个老板发了一个邮件，有一个制度要修改，发给了马化腾，刘炽平，刘炽平凌晨一点回的，马化腾凌晨四点回的邮件，这份努力很可怕。 微信那边张小龙下午4、5点在公司，凌晨4、5点离开。和微信团队沟通的时候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他们沟通，这个时候接近下班，很痛苦。腾讯员工有点像把这个公司当成自己的事业，不只是一份工作，很多员工有这种感觉，非常热爱这家公司，就想把事情做好。 老板会主动参与一些事情，更多时候他们很被动，这群老板都属于特别宅的一群人。有一次在一个内部的分享上，叫“点亮腾讯”，用几分钟的时间跟大家分享自己的兴趣爱好。汤道生介绍他玩儿单板滑雪，这是很上流的运动，结果他上来第一句话是：我是一个屌丝，然后怎么怎么样......哪有这么高富帅的屌丝?老板们很喜欢和同事们打成一片，对于内部的事情也会关注。但是叫他们出来的时候却很难叫动他们，他们太闷了，技术宅男的特色。腾讯最开始在飞亚达那边办公的时候，马化腾进电梯就躲在电梯一角，跟谁也不说话，玩手机，电梯里面死寂一片，大家都不敢说话。 有时候员工也非常羡慕一些企业，比如阿里、华为等等，他们老板可以站出来，发一些文章说一下具体的思路和想法。腾讯的老板们真的是一年就固定的几次机会邀请他们。所以腾讯这家公司所谓的神秘，是因为老板不愿意说。 像大家说的务实、低调、踏实、很神秘、自由，很大的原因是总办们不关心这些东西，有很大的空间去发挥，也是他们不愿意出来讲话。腾讯的文化成长成这样，是由他们决定的。
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任何组织的良好运行和发展，都得益于一种无形的软力量的协调和凝聚作用，这种力量就是被称为“管理之魂”的组织文化。美国著名管理学家哈罗德·孔茨曾对组织文化在组织运行中的重要影响做出了清晰阐释，指出“组织的效力也受组织文化的影响。组织文化影响着计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式。”
第一节 组织文化概述
一、组织文化的概念
（一）文化的含义
1.国外对文化的解释
文化是人类实践活动的产物，并随着人类社会的演进与进步而不断丰富和发展。
文化原意：在西方，“文化”一词来源于拉丁语cultura，其原意是“耕种”和“植物培育”。
文化意思扩展：古代欧洲人将文化的内涵从物质生产领域逐步扩展到精神领域。
现代意义的文化概念：具有现代意义的文化概念产生于19世纪中叶以后。
被誉为“人类学之父”的英国文化人类学家爱德华•泰勒在《原始文化》（1871）一书中指出，文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所有的一切能力与习惯。
美国人类学家赫斯科维茨在《文化人类学》（1955）一书中进一步提出，文化是一切人工创造的环境，除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西都可以成为文化。
荷兰管理学者吉尔特·霍夫斯泰德则在其创建的文化维度理论中将文化比喻为人的“心理程序”，指出文化会影响人们关注什么、如何行动、以及如何判断人和事物。
2.中国对文化的解释
在中国，对文化现象及其内涵的考察和研究由来已久。
最早把“文”和“化”联系起来的是《易经》，其中的“观乎天文，以察时变观；观乎人文，以化成天下”，说的就是圣人在考察人类社会文明时，用诗、书、礼、乐来教化天下，以构造修身、齐家、治国、平天下的理论体系和制度，使社会变得文明而有序。
在《辞海》中，对文化概念有广义和狭义两种阐释，广义的文化是指人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和，而狭义的文化则是指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。
（二）组织文化的含义
组织是按照一定目的和形式构建起来的社会集合体。任何组织都是在其自身所处特殊环境天下产生和发展起来的，其间各自形成了独特的历史传统、意识形态、价值取向和行为方式，这就是组织文化。可见“文化与组织联系在一起的时候，指成员所共有的行为方式、共同的信仰及价值观。”
从这个意义上讲，组织文化指的是一个组织在长期实践活动中形成的具有本组织特征的文化现象，是组织中的全体成员共同接受和共同遵循的价值观念、思维方式、心理预期、行为准则、团队归属感以及工作作风等群体意识的总称。
（三）了解组织文化本质的途径
美国哈佛大学商学院兰杰•古拉蒂教授等认为，对组织文化的考察应从一个全面的视角，并结合形成文化的业务情境去思考，可以从以下几方面入手更好地把握组织文化的本质。
1.鉴别组织的价值观、行为哲学、使命和宗旨。
一个组织处理与利益相关者之间关系的行为方式，常常受到该组织一系列宏观方针和思想原则的指导，据此人们可以了解这个组织的使命、宗旨和核心价值观。
2.理解组织的边界。
理解一个组织对从事、在意的事务范围的限定，能够帮助一名新成员了解什么对该组织是有价值的，以及组织对其成员抱有怎样的期望，这将使组织成员把注意力集中到对组织最重要的事情上来。
3.理解组织的权力结构。理解组织中权力的获得、维持和丧失规则，也能帮助人们发现该组织对什么为恰当、什么为错误的潜在共识。
4.理解组织中的工作惯例与规范。组织的价值观和规范隐藏在工作团队中，并通过对错误行为的处罚等形式在组织成员中代代相传，使之了解组织重视什么。严格的规范更加明确了组织中的工作优先级和工作期望，进而使组织成员对工作方式理解更深，最终提高组织工作效率。
5.考察组织的奖惩机制。这一评估可以通过观察组织在庆祝或奖励那些核心价值、核心突破等关键事件时所采取的方式来进行。相反，观察那些被惩罚或被忽视的行为则能从另一个角度为理解组织文化提供线索。
二、组织文化的特征
（一）精神性
从本质上讲，组织文化是一种抽象的意识范畴，是存在于组织内部的一种群体意识现象、意念性行为取向和精神观念。正是基于组织文化的这种精神性特征，人们常常将之看成组织的一种无形资源或无形资产。
（二）系统性
组织文化不是碎片化的，它具有很强的系统性。任何组织文化都是由共享价值观、团队精神、行为规范等一系列相互依存、相互联系的要素构成的一个系统。
（三）相对稳定性
组织文化一旦形成就具有较强的稳定性，不会因组织领导人的变更、发展战略的转移、组织结构的变化，以及产品与服务的调整而随时改变或频繁变化。
当然，组织文化的稳定性也是相对的。也就是说，组织文化并不是一成不变的，从一个较长时期来考察，组织文化也会随着社会的进步、环境的变迁以及组织历史的积累和组织变革而相应进步和发展。
组织主动变革现有组织文化，重塑健康的组织文化的过程，实际上也就是组织积极适应外部环境变化、转变和提升组织成员价值观念的过程。
（四）融合性
任何组织都处于一定的社会文化环境中，其文化的形成必然会受到所在国家民族文化传统和价值体系的深刻影响，因而与其他经济社会文化背景下产生的组织文化具有显著差异。例如美国的组织文化强调能力主义、个人奋斗、竞争和效率，而日本的组织文化则强调集体主义、团队合作、家族精神、稳定与和谐。
当然，现代组织都是开放的系统，在全球化背景下，任何组织文化的发展与完善，既要借鉴本国其他组织的优秀文化，也要融合世界上最新的文明成果。正是这种融合性，使得组织文化能够更适应时代的要求，并且形成历史性与时代性相统一的组织文化。
三、组织文化的影响因素
（一）外部因素
1.民族文化
民族文化是指世界上各民族在其长期历史发展过程中创造和积累起来的具有本民族特征的文化，其中既包括衣着、住宅、生活用品、生产工具等物质文化，也包括语言文字、文学艺术、风俗习惯等精神文化,还包括制度文化，即人类适应自身生存和社会发展需要而主动创建的规范体系，核心内容是国家的政治制度、法律制度和经济制度。制度文化作为有组织的社会规范系统，是民族文化的一个重要层面，它介于物质文化和精神文化之间，是二者的中介，既是物质文化的反映形式，又是精神文化的物化形态。
一种民族文化既是该民族赖以生存和发展的文化根基，也是其历史发展水平的集中体现。组织作为社会系统中的一个微观子系统。其文化的形成和发展自然会受到自身所处民族文化环境的影响和制约，无论是组织的价值观、思维方式，还是组织的行为规范无不打上深深的民族文化烙印。因此，民族文化是影响组织文化形成和发展的重要因素，也是影响组织运行和发展的重要外部环境。
2.外来文化
对一个特定组织而言，其他国家、民族、区域、行业的文化以及其他组织的文化都是外来文化，这些外来文化对于其组织文化的形成和发展具有多重影响。在全球化背景下，世界各国各地区的经贸关系日益密切，相应的不同文化之间也相互交流、相互融合、相互渗透。这种变化必然会对组织的经营哲学、思维方式、行为准则产生一定的影响和冲击，也促使组织文化更具开放性。任何组织只有在巩固、完善自身已有文化的同时，更加主动地、有意识地借鉴和吸纳外来文化中的有益元素，才能够不断发展组织文化，增强组织对外部环境的适应能力。
（二）内部因素
1.领导者的素质
组织的宗旨、使命、传统习惯等都从某种程度上体现了组织领导者的价值观。基于此，人们常说组织文化实际上就是“老板文化”，意指领导者的价值观念、经营哲学、行为方式及人格特征等都对组织文化的形成和发展具有显著影响。
2.组织文化是所有组织成员达成共识并共同遵循的价值标准、基本信念、行为准则，组织成员不管出于哪个层次，都会受到组织文化的影响和约束，但同时都能反作用于组织文化。组织成员的素质是组织文化层次和水平的直接影响因素。组织文化的传播和发展，依赖于高层管理人员的综合素质、行为举止与组织文化保持相对一致，也依赖于组织成员对组织文化的精髓高度认可。
3.组织发展的不同阶段
组织自身在不同发展阶段，因面临的环境不同，应对的挑战不同，会确立不同的战略目标。在此期间，组织也会相应地、有所侧重地致力于组织文化建设，一方面要循序渐进地积累优秀的文化传统，另一方面要适时摒弃一些不良风气和行为。
组织在初创期往往急于求成，热衷于抢市场、抓机遇，因全身心关注并积极应对组织外部环境，无暇顾及组织内部的规范管理，此时容易形成短视和追求功利的文化氛围。为此，组织领导者应及时予以纠正，树立正确的义利观，营造“以义取利，见利思义”的风气。
组织进入成长期后，各项事业顺利发展，组织文化初步形成，这是塑造组织文化的关键时期。组织领导者要抓住时机、从长计议，塑造可以永久传承的优秀组织文化。
组织进入成熟期后，组织文化基本形成，此时领导者要防范惰性习惯致使组织文化缺乏生命力，一旦发现组织文化已不适应组织发展的要求，就应当机立断，实施组织变革，通过组织文化的进化和升华，防止组织走向衰退。可见，适应组织发展需要而不断优化的组织文化，是组织健康生存和发展的重要保障。
第二节 组织文化的构成与功能
一、组织文化的构成
（一）物质层的组织文化
物质层的组织文化是组织文化的表层部分，它是一种以物质形态存在的可见的组织文化构成单位，既涵盖组织的整个物质和精神的活动过程、组织行为、工作流程、工作语言、做事风格等外在表现形式，也包括组织实体性的文化设备和设施等，如带有本组织特色的生产环境、雕塑、图书馆、俱乐部等。物质层的组织文化是精神层的组织文化和制度层的组织文化的载体。
（二）制度层的组织文化
制度层的组织文化是组织文化的中间层次，组织的物质层文化和组织的精神层文化通过制度层的组织文化融合为一个有机整体。
制度层的组织文化主要是指组织文化中对组织及其成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括具有组织特色的各种规章制度、道德规范和行为准则，以及组织中分工协作的组织结构。
制度层的组织文化集中体现了物质层的组织文化和精神层的组织文化对组织及其成员的要求，是潜层次的精神层组织文化（核心文化）向表层的物质层组织文化转化的中介。
（三）精神层的组织文化
精神层的组织文化是组织在其长期历史发展中形成的组织成员群体心理定式和价值取向，是组织的价值观、道德观即组织哲学的综合体现，它涵盖了所有组织成员共同信守的基本信念、管理哲学、价值标准以及敬业精神和职业道德等。
精神层的组织文化是组织价值观的核心，是组织文化的灵魂，因此是维系组织生存与发展的精神支柱。
二、组织文化的功能
（一）导向功能
随着组织文化作为组织内的群体共同价值观不断向个人价值观的渗透和内化，组织会自动生成一套自我调控机制，它以一种适应性文化引导着组织整体和每一个组织成员的价值取向及行为取向，使之符合组织所确定的目标，这就是组织文化的导向功能。
组织文化主要从两个方面发挥导向功能：一是直接引导组织成员的心理和行为，二是通过整体的价值认同来引导组织成员。
良好的组织文化可以使组织成员潜移默化的接受，该组织的共同价值观，在文化层面上融为一体，朝着组织确定的目标而共同努力。
（二）凝聚功能
组织文化的凝聚功能，是指它能够以各种微妙的方式沟通组织成员的思想感情，融合人们的理想、信念和情操，培养和激发其群体意识。
组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，在组织成员之间以及组织与组织成员之间建立起相互信赖、相互依存的关系，使每一个成员都与整个组织有机地融为一体，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以此激发组织成员的积极性和主动性，为实现组织的共同目标而努力。
（三）激励和约束功能
组织文化的激励功能，即通过组织文化的塑造和内在引导，每个组织成员能够从内心深处产生为组织宁愿付出一切的奉献精神，从而最大限度地激发工作的积极性、主动性和创造性。
组织文化的约束功能，是指潜在于组织中的文化氛围、群体行为准则和道德规范等，形成一种软约束，对每一个组织成员的思想、心理和行为都具有很强的约束和规范作用。这种软约束体现了组织文化某种程度上的强制性和改造性，其功能是帮助组织指导其成员的言行，确保组织获得更好更快的发展。
（四）辐射功能
组织文化的辐射功能，是指组织文化一旦形成较固定的模式，不仅会在组织内发挥作用，对本组织成员产生影响，而且会通过各种渠道向社会辐射，对社会产生影响。良好的组织文化传播到社会，会通过传播正能量，促进社会进步和发展。同时，组织文化的广泛传播有助于组织在公众中树立良好形象，进而推动组织更好地发展。
（五）调适功能
组织文化的调适功能，是指组织文化可以帮助新加入组织的成员尽快适应组织，使自己的个人价值观更好地与组织需要相匹配。在组织变革中，组织文化也能够帮助组织成员尽快适应变革后的局面，减少因为变革而带来的压力和不适应。
三、组织文化反的功能
组织文化也不是十全十美的，它对组织的影响并不一定完全是正能量，组织文化的反功能对组织有害无益，不能忽视其潜在的负效应。
（一）变革的障碍
组织文化作为一种软约束，相对于硬约束的规章制度，更加深入人心，更易于形成思维定势。基于共同价值观的行为一致性对处于稳定环境的组织而言，很有价值，但在组织环境处于动态变化的情况下，当组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符合时，组织文化就可能成为一种束缚。此时，组织环境正在经历迅速的变革，现有文化所决定的思维定式可能使组织难以应对变化莫测的环境，甚至阻碍组织适时进行主动变革。当问题积累到一定的程度时，这种障碍可能导致组织遭受致命打击。
（二）多样化的障碍
在开放的现代社会和全球化背景下，组织成员因种族、性别、道德观等差异而日益多样化。本来组织成员构成多样化的组织具有一个优势，即有可能在现代组织决策中有效利用成员思维和方案的多样化，更好地应对激烈的市场竞争和客户的个性化、多样化需求。
然而，一个具有强势文化的组织会要求其个体多样化的组织成员的价值观与组织的价值观相一致，否则组织成员就难以适应组织，或难以为组织所接受。显然，这样的组织文化会导致组织丧失其成员构成多样化带来的优势，做出单调的决策，甚至因此贻误时机。
（三）并购的障碍
近些年来，组织并购大潮席卷全球。起初，组织的领导者在做并购决策时，更多地侧重于考虑融资的优势，或产品线的协同性。现在他们除了考虑这两个关键因素外，更倾向于考虑组织文化的兼容性。国内外实践证明，组织并购成功与否，在很大程度上取决于两个组织之间的文化能否有效融合。融合得好，组织可能如虎添翼，获得更好的发展；融合的不好，则可能导致两败俱伤。
第三节 组织文化塑造
组织文化塑造，是指组织有意识地发扬其积极、优良的文化，摒弃其消极、劣性文化的过程。这一过程也是组织文化不断优化和升华的过程。
一、选择价值观
组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，选择正确的组织价值观对组织发展具有重大战略意义，选择价值观是塑造良好组织文化的首要任务。
（一）组织价值观要体现组织的宗旨和发展战略与方向
一个组织的价值观应该体现组织发展的方向和目标。选择组织价值观的过程，实质上就是制定一个鼓舞人心的组织文化愿景的过程。
要立足于本组织的实际，根据组织自身的使命、宗旨、目标、环境、习惯和组织方式等，结合本组织自身的性质、规模、技术特点、人员构成等因素，选择适应组织发展需要的组织文化模式，以利于在组织与组织成员之间达成共识。
（二）组织价值观要与组织文化各要素之间相互协调
要协调好组织价值观与组织环境、组织树立的典型模范、组织内部的文化仪式以及文化网络等各组织文化要素的关系，确保各要素之间相互组合与匹配的科学性，以实现组织文化系统的整体优化。
（三）组织价值观要得到组织成员和社会的认可与接收
在选择组织价值观的过程中，要充分发挥组织成员的创造精神，广泛听取其意见和建议，并经过自上而下、自下而上的反复沟通，审慎地甄选出既符合组织特点又反映组织成员心态的组织价值观和组织文化模式。
现代组织的价值观中还应体现可持续发展理念和强烈的社会责任感。
二、强化认同
在选择并确立了组织价值观和组织文化模式后，应采取有效的方式进行强化灌输，使得到基本认可的方案真正深入人心。
（一）广泛宣传
利用组织中一切可以利用的媒体如内部报纸、杂志、电视、网络、宣传栏等，广泛传播组织文化的内容和精要，创造浓厚的舆论环境氛围。
（二）培养和树立典型
模范典型是组织精神和组织文化的人格化身与形象缩影。组织通过表彰和奖励哪些行为体现理想组织文化的组织成员，让他们以其特有的感召力、影响力为其他组织成员树立学习的标杆，“榜样就在身边”，组织成员会从典型模范的精神风貌、价值追求、工作态度和言行表现之中，深刻理解和体会组织文化的实质。
（三）加强培训和教育
组织通过开展目的明确的内部培训和教育，以及丰富多彩的活动，潜移默化地使组织成员系统接收和强化认同组织精神与组织文化。
三、提炼定格
成熟的组织价值观和组织文化模式的形成不是一蹴而就的，必须经过精心分析、全面归纳和精炼定格。
（一）精心分析
组织价值观和组织文化模式经过广泛宣传、初步强化认同后，组织应当对反馈回来的意见和建议进行深入剖析和评价，详细分析和比较组织成员对组织文化实际认同的结果与原来所做的方案之间的差距，找出可吸收的有关专家和组织成员的合理意见与建议。
（二）全面归纳
在系统分析基础上，进行综合整理、归纳、总结和反思，采用去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的方法，摒弃那些落后的、不为组织成员所认可的组织文化内容和形式，而对那些进步的、卓有成效的、组织成员普遍接受的则予以保留。
（三）提炼定格
对经过科学论证和实践检验的组织精神、组织价值观、组织伦理与行为，予以条理化、完善化和格式化，并从理论上和文字上进行加工处理，用精炼的语言表述出来。
四、巩固完善
（一）建立规章制度
在组织文化演变为全体成员的习惯之前，要使每一位成员从一开始就自觉地、主动地按照组织文化和组织精神的标准去行动比较困难、即使在组织文化业已成熟的组织中，个别成员背离组织宗旨的行为也时有发生。因此，为了巩固、落实已提炼定格的组织文化，有必要建立奖优罚劣的规章制度。
（二）领导者率先垂范
正所谓上行下效，领导者在塑造组织文化的过程中起着决定性的作用，领导者自身的模范行为具有一种感召力和导向性，对广大组织成员会产生强大的示范效应。所以，为了培育和巩固优秀的组织文化，领导者必须与组织发展方向保持言行一致，不仅活跃在组织中，而且要经常谈及组织的愿景，并日复一日地去践行，只有领导者以身作则、身先士卒、率先垂范，才能真正带领组织成员为建设优秀的组织文化而共同努力。
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