讲故事的《幸福领导力》，小说般的阅读体验
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最好的企业不是实现利润最大化，而是实现幸福最大化。好的企业能给人带来幸福和温暖，好的企业文化可以提升员工和顾客的幸福感。未来，幸福力才是企业终极的核心竞争力，幸福领导力才是企业家最大的人格魅力。——清华大学社会科学学院院长彭凯平教授为《幸福领导力：藏在故事中的管理智慧》倾情作序 现在市场上关于幸福的书很多，关于领导力的书更是浩如烟海，但是谈幸福领导力的相对并不多，因为这是一个跨界融合的学科。我读大学时，有一位老师金融是一流的，数学也是一流的，但是，他在金融数学领域却是顶流的，别人望尘莫及的。受此影响，我在分别以领导力、幸福为主题完成《领导艺术的修炼：培养真正伟大的企业领袖》《零压工作：构建职场幸福大厦》后，便开始以幸福领导力为主题创作《幸福领导力：藏在故事中的管理智慧》，相比于前两本，这本书的主题更加聚焦，特色更加鲜明，更加突出原创性。 这些年，我一直保持着做记者时养成的习惯，笔耕不辍，仅在公开刊物就发表了200多万字。读者们普遍反映，让他们印象深刻的就是文章中的一些案例故事，尤其是一些他们亲身经历过或者让他们感同身受的真实故事。虽然相对于讲故事，我感觉自己在讲道理、介绍抽象概念和阐述理论等方面下的功夫更大、费的心思更多、花的时间更长。一位读者直截了当地说：“大家工作都很忙，事情很多，拿到书后就翻了翻里面的故事，其他内容没看，没时间也没有心情看。”柏拉图说：“谁会讲故事，谁就拥有整个世界。”莫言也说过类似的话，“我获得诺贝尔奖的秘密，就是因为我会讲故事。”美国大片《林肯》是一部两个半小时的电影，电影中林肯无论是在会议室，还是在作战室，他总是能信手拈来讲一些意味深长的故事，而且每一个故事都能够起到一个非常好的效果，给身边的人带来安慰和希望，给团队带来信心与快乐。事实上，讲故事是实力的表现、水平的象征、幽默的符号，是个人获得发展的一种核心竞争力。《幸福领导力》最大的特色是故事，最吸引人的地方也是故事。这本书出版上市之后，好几个大学的教授邀请我，问能不能过来给学生分享一下如何写故事，特别是如何写管理故事，说这个一定是学生喜欢的话题。管理故事不同于《故事大王》《故事会》，也不同于散文和小说，里面有好多诀窍，也有一些鲜明的特色。为做到有趣有料，我们主要是参照了《哈佛商业评论》的“YUE管理”原则。大家知道，《哈佛商业评论》以讲案例故事而闻名的。所谓“YUE管理”就是三个关键词，第一是新鲜的( Young)，第二是有用的( Useful)，第三是有长期价值的 ( Effective )，这三个单词的第一个字母就构成了“YUE”，也成为了我们写每一篇管理故事时遵循的行动指南。什么叫新鲜的？就是讲当下的事儿，别人讲过的事我都不讲。即使讲老故事，也要有新视角。新鲜的极致是讲自己亲身经历的事，因为自己亲身经历的事，一定是独一无二的，对别人来说一定是新鲜的，而且讲述自己的亲身经历是最易打动人的。举一个小例子，我们发微信朋友圈的时候，不难发现这样的规律：如果是关于自己的真人真事，往往点赞就很多；但如果是转发别人的事，写得再好，也没有多少点赞。我们讲的每一个故事，引述的每一条理论，谈的每一点感悟，说的每一句话，都是我认为有用的，都是发自内心的，都是有真情实感的，自己认为没效的不讲，感觉不靠谱的不讲，没有验证过的也不讲。看到我们“洞悉心理资本理论，破解越狱密码”的故事后，一位多年从事心理资本理论研究的教授私信我说，没想到那么复杂的心理资本理论，你们竟然用一部电影就解释清楚了，深入浅出的做法很好，而且读者在看电影、读故事的同时也完成了学习充电。我们讲的每一个故事，不但当前有用，今后相当一段时间也有用。我“努力到无能为力 拼搏到感动自己”，就是想打造一个经典的作品，几年以后看不过时，甚至永不过时。电影《教父》是美国1972年拍的电影，反映的上世纪40年代的事，已经过去很多年了，但是有好多电影爱好者就这一部电影都看了20多遍，我为了写好这篇案例故事，也是看了10多遍，看一遍有一遍的收获。年轻时观影，欣赏的是教父的快意恩仇，喜欢“我会给他一个无法拒绝的条件”等类似的经典台词；现在重温，更青睐教父的厚重人生，更在意用管理学的视角来看蕴含的领导艺术，因为这里面揭示了非常多的管理学本质。德鲁克说过一句话，“管理一个医院和管理一家公司和管理一个幼儿园，其实90%的内容是一致的。”其实通过教父管理一个黑帮产业，来延展到我们现在的企业管理，延展到我们幸福领导力，我们不难发现，管理一个黑帮团伙与经营一家现代企业，有90%的内容都是相同的，只有10%不同。老教父的人生信条与当前一些企业倡导的“王道”经营哲学不谋而合、殊途同归，仍然具有相当的长期价值，有非常高的指导意义。2400多年前，苏格拉底曾经提出了三大哲学终极问题：“我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？”此问题一经提出，便跨洋越海成为全世界人们发掘生命意义的重要课题，更穿越时空成为古往今来人们进行灵魂发问的不朽命题。这本书连点成线，连线成面，尝试就幸福领导力的三大哲学终极问题作一回答。1.幸福领导力是什么？它是影响并带领团队一起奔赴幸福的能力，体现了共同幸福。领导力不是自己散步，它主要是影响并带动团队一起来行动的能力。幸福领导力的本质是影响并带动团队一起向幸福的能力，不是领导者独善其身、谋求一个人的幸福，“一将成名万骨枯”，而是带领大家一起，实现共同幸福，“打土豪，分田地”。因此幸福领导力始终是围绕自我管理和团队管理两个维度来展开的。这一概述，与国家“共同富裕”的大政方针是吻合的，也让“幸福领导力”不胫而走，迅速走红，先后得到赫为强哥、润米、企业家杂志等主流媒体的认可推广。其中，赫为强哥小视频特别受读者欢迎，目前已经转发6.8万，直接带动销售近3000本。同时，这也是由领导者的本质属性决定的，因为领导不是一个人的独唱，而是由领导者指挥的大合唱，其个人业绩主要不是依靠自己，而是通过下属来体现，他们的组织贡献比个人贡献更重要。判断一名领导者幸福领导力水平的标志不在于其个人幸福指数的高低，而在于能否成人达己、成己达人，“一花独放不是春，百花齐放春满园”，关键看团队整体幸福水平的高低。日本企业家稻盛和夫刚刚创立企业的时候，遇到年轻员工的集体辞职，在和他们的沟通中，稻盛和夫领悟到，办公司，如果只是为了实现个人的理想是远远不够的，经营公司的根本目的是：永远保障员工及其家人的生活，以公司员工的共同幸福为目标。2.幸福领导力从哪里来？它来源于积极心理学、领导力等多学科知识的跨界融合，有着深厚的理论和实践基础。幸福是人的一项基本目标，是全世界人类在生活中的普遍期望。领导力是一门科学，也是一门艺术。而要把两者结合起来进行研究，把幸福领导力说明白，就需要跨界融合，整合创新。南京大学人文社科资深教授赵曙明博士在推荐序中这样评价《幸福领导力》：本书的两位作者以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础框架，融合积极心理学、领导力、管理学等多学科知识，结合亲身的职场感悟，提出了以“一基五柱”为特征的幸福领导力框架结构，涵盖12个学科理念、16个思维认知模型、52个幸福领导力故事，字里行间充满了科学见解、实用智慧和深刻反思，内容结构清晰、环环相扣、发人深省、耐人寻味，令人耳目一新、眼前一亮，为读者和管理实践者提供了理论自信、实践借鉴和方法指引，相信大家读后定会受到很多启发。3.幸福领导力要到哪里去？它追求的目标简单纯粹，就是“真善美”。亚里士多德有句名言：“真善美是我们的目标。”这句话同样适用于幸福领导力，其终极追求可以概括为3个字——真善美。幸福领导力作为是一种科学，它不是一种玄学，也不是一种鸡汤文化，它是追求真的，注重科学性，努力探讨幸福引导力背后的科学本质。幸福领导力的“真”就是要尊重企业管理的规律，顺应时代发展的潮流，注重实效，讲究效率，实现企业管理科学化，提升企业核心竞争力，进而登堂入室，升华境界，做到基业长青、永葆青春。幸福领导力的第二个追求是善，让大家人心向善。现代管理学之父德鲁克有一句话，“管理的本质就是激发人的善意”，就是好的管理是让大家都向善的，让做好事的人更愿意做好事，让做坏事的人没机会做坏事。幸福领导力的“善”就是要坚持以人为本，尊重知识、尊重人才、尊重创新，力求公正、公平、公开，从而使得每名员工都能找到与个人性格优势和美德相匹配的岗位，可以有尊严地快乐工作、幸福生活，站着也可以把薪酬领走。幸福领导机的第三个追求是美，让企业和员工变得更美。一个真正幸福的企业往往是美的，大家都是心花怒放的。幸福领导力的“美”就是要引导团员成员自觉摆好角色定位，大家各就各位，各司其职，各负其责，创造一种温馨和谐、令人愉悦的工作氛围，“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”。基于“真善美”，参照老子领导力“四重境界” 的划分方法，幸福领导力的极致状态，不是领导者春风和煦，亲民爱民，“人不在江湖，江湖还有他的传说”；也不是威严十足，一言九鼎，大家见了他怕得要死，大气都不敢喘；更不是居高临下，咄咄逼人，大家恨他恨得咬牙切齿，欲除之而后快；而是设立自动运行的游戏规则，建立良好的运行机制，“领导在与不在一个样，检查与不检查一个样，考核与不考核一个样”，团队成员时刻处于自发自觉的状态，这种状态非常符合“天道”的状态，这样的领导者非常轻松，下属的工作也非常有秩序。曾经有记者问任正非:“您怎么一天到晚‘游手好闲’?”任正非回答:“我是管长江堤坝的，长江不发洪水就没有我的事，长江发洪水但不太大也没有我的事啊。我们都不愿意有大洪水，但即使发了大洪水，我们也早就有预防大洪水的方案，也没有我的事。”
在每一节中，我们讲幸福领导力的方式是以“三明治式”结构来阐述，以三段论方式来呈现，可能会有朋友问：“这么多章节全都用这种形式，可行吗？会不会有八股文的嫌疑？”刚开始我一度有这样的疑问，但是东西方的文化中都认为三是个特殊数字，代表着复杂与多样，坚定了我实践到底的信心。《道德经》中说，“道生一，一生二，三生万物”。 金字塔原理也告诉我们，我们生活中的很多难题，都可以概括为 一个中心，三个基本点。如果一件事，你感觉千头万绪，纷繁复杂，甚至一头雾水，无从下手，那就是你还没有弄明白其中的逻辑关系，搞清楚其中的规律联系。凡是弄明白的东西，从来没有复杂的；凡是理清楚的的事物，也从来没有错乱的。基于此，我们每一节都保持了统一的风格。对此，清华大学苏世民书院常务副院长潘庆中教授这样评价道：战略就是做正确的事，管理就是把事做正确。本书用“案例故事”叙述具体生动的管理场景，用“理论依据”定义什么是正确的事，用“启智增慧”探讨如何把事做正确，实现了战略与管理的辩证统一、理论与实践的有机融合，非常值得阅读!案例故事是《幸福领导力》的核心，贯穿于各章节。讲故事是一项重要的领导能力，会使大脑中的神经化学物质水平激增，特别是催产素，这一“道德分子”让人与人之间建立起更深一层的情感联系。一个故事胜过一打道理。很多高手往往都是讲故事的牛人，特别擅长“在家编故事，出门讲故事，见人卖故事”，将自己的故事装进别人的脑袋里，把别人的钱包搬到挪到自己的口袋里。单纯地讲道理，会缺乏生动性，缺乏场景感，给人感觉是“瞎说话”。但是，如果我们先讲一个案例故事，然后再讲道理和体会，道理就会变得生动起来，体会变得形象起来，也容易被大家记住。斯坦福大学心理学家戈登·鲍尔和米歇尔·克拉克在1969年首次发现，如果一个事实被包裹在故事里传达，我们记住这件事的可能性高出七倍。在讲了案例故事之后，接下来讲理论依据，这是我们的管理故事区别于其他故事的特色所在。书中收录的很多案例故事，不仅根植于真实的生活，源自经典的题材，而且有着深厚的理论支撑，更重要的是，它们是经过实践检验且确实行之有效的。我希望《幸福领导力》完全区分于市面上的鸡汤文，因为鸡汤文最大的一个特点是缺乏科学性。基于此，我想通过阐述理论依据来提升案例故事的深度和厚度。恩格斯有句名言：“一个民族要想站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”一个案例故事要想广为传播、行以致远，也一刻也不能没有理论支撑。为了向大家输出更多的干货，在启智增慧部分，我们坚持“形散而神不散”，在看似闲侃漫谈的同时，聚焦、聚焦再聚焦，将落脚点放在分享行之有效的工具方法、落地执行的操作要领以及具体实施的解决方案上，这样可以方便读者想好就干、拿来就用、用之可行、立竿见影。前面说到，我们每一节都采取“三明治”式的结构。那么整个书的结构又是什么样的？整本书的架构很简单，全部是围绕着“一基五柱”的幸福领导力大型模型来展开的。这样，全书就像一个“乐高玩具”：各章节独立成篇、各自成文，是一个独立的零部件，不论从哪一节开始看起，都没有割裂感；全书浑然一体、环环相扣，各个零部件组装起来，就共同构成一个完整的幸福领导力大厦。马丁·赛格伊曼在幸福大厦模型中指出，人生的幸福就是“一基五柱”，分别是优势与美德、正面情绪、人际关系、投入、成就和人生意义。优势与美德是积极的人格特质，它们会带来积极的感受和满足感。幸福感来自自己的优势与美德，通过自己努力获得幸福才会有真正的幸福感受。
积极的情绪是指人们在生活中要有快乐感和满足感。人在开心、积极的时候，一定是愉悦的、幸福的。投入是指人们在忘我做事时的福流状态。人在沉浸、投入地做一件事情时往往更幸福。人际关系是指来自社会和家庭的有支持性的积极关系。幸福的人是愿意与人分享的，而不是把自己封闭起来。意义是指追求某个超越自我的目标。人对愉悦的体验来自其对意义的分析。意义很重要，要善于发现一件事情的意思，哪怕这件事看起来很普通。成就是指卓越的表现和对环境的掌控力。幸福是有结果的，这些结果是能够看得见、摸得着、抓得住的。这五个元素相互独立，又相互影响、环环相扣，它们共同撑起幸福这座“大厦”。个人的性格优势对每个元素都有影响，为“大厦”打造了坚实的地基。幸福领导力的理论框架结构是以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础，融合多学科知识，以“一基五柱”为特征，围绕自我管理、团队管理两个维度来展开的。为什么强调自我管理？因为领导者管理别人前，首先从自我管理开始。事实上，事业越成功的人往往越自律，他们能管住自己的嘴，迈开自己的腿，管理好自己的身体。美国创新领导力中心(Center for Creative Leadership，CCL)关于领导力的调研结果也表明，世界500 强企业的所有首席执行官中，没有一个体重超标的人。一个人如果能带领好一个几万人的团队，也必定能管理好自己的身体，做到身材匀称而健康，精力充沛，富有活力。在“一基五柱”中，“一基”是自我性格优势和美德，这是筑牢幸福领导力大厦的地基。基础不牢，地动山摇。只有发现自身优势并把它们发挥出来，才能够筑牢积极情绪、关系、投入、意义、成就等五个支柱，从而活出心花怒放的人生。积极的情绪像太阳，照到哪里哪里亮；消极的情绪像月亮，照到哪里哪里凉。世界上所有事情成功与否，就是由这两种不同心态决定的。有什么样的心态，就会有什么样的思维行为方式，同样也会得到两种截然不同的价值回报。幸福领导力要求领导者不仅自身树立积极情绪，还要通过导入知行合一的企业文化，让积极情绪惠及到团队成员。最好的工作状态不是浑水摸鱼，能少干点就少干点；也不是钱多事少离家近，无所事事，而是沉浸在一种叫“福流”的状态中：全神贯注，沉浸其中，物我两忘，心无旁骛，点滴入心，驾轻就熟，酣畅淋漓。幸福领导力要求领导者不仅自己投入地工作，还要创造良好的工作氛围和环境，让团队成员可以享受工作的福流。（3）人际关系：人的本质在其现实性上是一切关系的总和人际关系的重要性远远超乎想象，它比金钱、颜值和地位更能影响一个人的幸福指数。好的人际关系是能够给人持续带来能量的，带来温暖的。幸福领导力要求领导者不仅正确处理上下左右的关系，还要打造温馨和谐、有竞争力的团队。生活如果有意义，就算你在困境中也能甘之如饴，时刻有活着、充盈的感觉；如果没有意义，就算你在顺境中，也可能会度日如年、了无滋味。意义可以赋予我们生命别样的色彩。幸福领导力要求领导者不仅自己追求有意义的事业，还要让员工感觉自己的工作有价值、有意义。
德鲁克认为，管理的核心是责任，责任有三重内涵，排在第一位的就是创造绩效。没有成效的领导者是苍白无效的，也无法让人信服。因此，善作为的领导者不说没有结果的话，不做没有结果的事，不开没有结果的会，以结果为导向，拿业绩来证明，这既是组织的需要，也是个人心理建设的需要。幸福领导力要求领导者内圣外王，不仅塑造自己的内在魅力，还要成人达己、成己为人，带领团队到有牛奶和蜂蜜的地方去。总之，如何提升职场幸福感的是有一套底层逻辑的，活出人生松驰感也是充满管理智慧的，我们以故事为主线，通过“梳理提高职场幸福感的底层逻辑，探寻活出人生松驰感的管理智慧”，努力系统呈现关于幸福领导力的那些事。本书通俗易懂，深入浅出，集思想性、理论性、操作性、趣味性于一体，具有很强的可读性。不论你是领导者，还是走在通往领导者之路上的潜在领导者，抑或是安心过自己小日子的普通人，相信都可以从中读懂幸福领导力，活出松弛感，过上更加幸福的生活!
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