【管理案例】触犯众怒的业务骨干也只好请他下课
孙总出任兴盛纺织厂的总经理,通过引进先进设备,提高产品的附加值,获得了巨大的成绩,也得到了大家的信任。老厂长退休后,他聘请了一位早年留学美国,毕业后一直在美国和西欧工作,有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的生产方式,包括孙总在内。马宏上岗后,采用了一个革新方案,投人很小就使生产力提高了15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式,改为两个人负责三台机器,这样可以减少一个人,同时又不影响产量。他指出,纺织厂的成本中人工成本比例很大,实施此项计划需要对设备重新布置,他用数字支持自己的计划,花费可在一年内收回。
新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入,可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员,公司用加薪的方式解决增加的工作量,并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后,马宏全力投人了新计划的实施,但由于其个性容易与别人发生摩擦,强力执行,造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总兔去马宏生产经理职务,否则中层干部集体辞职。
问题:
1 .孙总究竟是采取行动避免停产呢?还是接受原班人马挑战,支持马宏的新计划?
2 .孙总应该聘请马宏吗?
3 .从该案例中,可以得到什么经验教训?
[分析说明]
1.由于新计划的影响实在太大,并不具备实施的条件,现在马宏与大家关系恶化到这种程度,孙总的影响力可能也发挥不了什么作用。所以,生产经理马宏必须辞职,而且孙总必须亲自尽快处理这件事情,并尽可能同情马宏,以最优待的方式来处理。同时,孙总应花更多的时间和精力,与原班人马重建信任关系,以渐进的方式推行马宏的新计划。这或许需要两三年的时间,而不是马宏要求的两三个月。
2 .在重要人选的决策中,必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作? " , 还必须考虑“他是否适合我们以及我们的工作环境?”尽管马宏的技术和管理能力很强,但他容易与人摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法,显然与孙总的管理风格,而且与整个公司的传统和文化格格不入,实际上,马宏并不适合兴盛公司,冲突是迟早的事。
3 .(1)最佳的人选除了能力之外,还必须适应特定的环境;(2)无法挽回的局面必须果断处理;特定的措施,必须评估其各种影响结果。
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