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【管理案例】触犯众怒的业务骨干也只好请他下课

clarke1周前 (09-11)经理圈22

孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩，也得到了大家的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的生产方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投人很小就使生产力提高了15％。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少一个人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。

新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投人了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总兔去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。

问题：

1 ．孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的新计划？

2 ．孙总应该聘请马宏吗？

3 ．从该案例中，可以得到什么经验教训？

[分析说明]

1．由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马宏与大家关系恶化到这种程度，孙总的影响力可能也发挥不了什么作用。所以，生产经理马宏必须辞职，而且孙总必须亲自尽快处理这件事情，并尽可能同情马宏，以最优待的方式来处理。同时，孙总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马宏的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马宏要求的两三个月。

2 ．在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？ " , 还必须考虑“他是否适合我们以及我们的工作环境？”尽管马宏的技术和管理能力很强，但他容易与人摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与孙总的管理风格，而且与整个公司的传统和文化格格不入，实际上，马宏并不适合兴盛公司，冲突是迟早的事。

3 ．（1）最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；（2）无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。