人力资源方法论 ，作者Archita Bharadwa：公司成功继任计划：操作指南

继任计划不仅要确定潜在的继任者，这是一个不断发展的战略流程，使人才发展与组织目标保持一致。本指南将探讨主动识别人才的重要性、数据驱动的洞察力在决策中的作用，以及培养持续学习和发展文化的重要性。

一、什么是继任计划？

继任计划是一个战略过程，旨在确定下一代领导者，当关键领导者转向新机会、退休或不再存在时，这些领导者可以确保业务连续性，这是保护公司未来和与之相关的利益相关者的一种手段。通过确定关键角色的可能继任者，磨练和培养他们的才能，并确保他们无缝地融入组织的结构，公司可以在未来抵御最明显和不可预见的困难。

继任计划是一个结构良好的循序渐进的过程，它结合了常规活动和持续的程序，以理解和评估潜在的员工作为未来的领导者。各公司确保定期遵守继任计划，并考虑到不断变化的劳动力进行调整，它是降低风险和创造价值的理想选择。

继任计划广泛涵盖了公司层次结构中最高级的职位，公司也考虑了公司阶梯各个阶段的关键角色。员工发展是继任计划不可或缺的一部分，因为它在渴望成就和职业发展的高潜力人才中建立了高水平的参与度。

二、继任计划的类型

公司可以在所有组织层面实施两种继任计划模型：

1、领导层继任计划：

领导层继任计划旨在确保顺利运营，最大限度地减少突发事件的影响，并在关键领导者提交文件时提供备份，它涉及分析和评估组织内入围人才的特定技能或能力，以适当地掌舵。它由副总裁、首席执行官、首席营销官、首席财务官、首席运营官、董事和董事会成员等高级管理人员承担，以取代退休成员或填补委员会的专业知识和技能差距。

2、非领导层继任计划：

人力资源经理还可以在员工继任计划、员工继任计划、劳动力继任计划或管理层继任计划类别下，为专业蓝领或白领员工利用继任计划。这些利基角色可能不仅是关键任务，而且很难被取代。公司必须准备一个继任计划，通过交叉培训流程以及与部门或组织战略相一致的个人和团队合作目标来促进，以找到可行的继任者。

三、继任计划的目标

继任计划使领导层能够取得成功，并为未知做好准备，组织中继任计划的一些关键目标为整个过程带来了更多视角。

1、确保连续性

继任计划的目标之一是确保有效的全方位业务连续性，通过选择、筛选或发展保持公司前瞻性发展轨迹所需的能力和技能来建立领导管道，自动使其为未来做好准备，它使人们在危机期间不太可能急于做出错误的决定。

2、识别关键位置

人力资源继任计划的目标之一是确定对公司成功至关重要的关键一线职位，最高管理层不一定是唯一的重要职位。在许多公司中，中层管理人员和市场脆弱的角色（如销售）同样重要。通过继任计划，公司可以勾勒出一个明确的结构，其中包含特定于角色的职位描述和战略贡献，为高管和董事会成员提供清晰的信息，通过继任计划确定组织内过时或下降的职位也是可行的。

3、强调组织的能力水平

继任计划的另一个战略目标是在组织中实施能力映射标准。在竞争激烈的环境中，维持和成长至关重要，关键能力有助于了解组织已经拥有的属性，它提供了对招聘、晋升或发展的人才能力的详细了解，以实现长期稳定性。胜任能力映射是一个全面的矩阵，在规划继任时是实用且有价值的。

4、发现潜力，促进发展

继任计划的明智目标是了解优势和劣势，使人力资源部门能够识别现有员工的潜在才能或未开发的潜力，这些见解使管理层能够为指定员工启动职能性跨学科培训、指导和技能发展，以增强他们现有的能力。这一举措确保了对内部人才管道的更好理解，同时提高了对当前个人优势的认识，它还使公司领先于其人才需求。

5、提供对员工和部门的建议

高潜力识别是任何继任计划工作的第一步，HR必须获得宝贵的见解。例如，哪位员工即将退休？该员工是否是一种资产，因此必须保留？哪个员工需要被赋予不同的角色？谁的专业知识需要部门转移？为了实现成功的过渡，我们考虑了几个这样的关键见解。

四、为什么继任计划很重要？

继任计划必不可少的多种方式包括：

1、避免过渡性缺点

继任计划维护公司的愿景和使命，确保所有者和高管了解企业的未来方向。董事会成员通常希望保持公司的文化以及价值观的实施方式，一个精心制定的继任计划让董事会对新的领导者充满信心，以保持公司更广泛目标的连续性。

2、确保未来高潜力领导者的可用性

继任计划还可以提高人们对高潜力员工的素质和实力的认识，高潜力人才在当前角色中表现出较高的能力水平，并且倾向于承担未来的重大责任和挑战。对员工承担未来关键角色的能力的认识使员工为未来做好准备，从而提供业务优势。

3、提高留存率和参与度

继任计划的重要性还在于为员工提供出色的激励措施。如果员工了解公司赋予他们的价值，他们就会有动力朝着业务目标努力，它提高了公司的保留率和员工满意度，继任计划过程也吸引了高质量和可靠的候选人。

4、竞争优势

在瞬息万变的商业环境中，周密的继任计划可以增加管理中断的机会。只有有能力和有远见的企业领导者才能接受风险，维护公司的声誉和长期增长。这使他们能够专注于长期的商业机会，而不是未来几个季度的机会。

5、没有冗长的空置期

内部候选人非常熟悉公司的文化，他们倾向于主动负责并顺利地从一位领导者过渡到另一位领导者，继任计划的好处延伸到使企业在这种困难中免受灾难保护。

6、降低支出

制定继任路线图可以被公司视为一项费用，这是一个持续的过程，当一个人在内部已经拥有合格的候选人管道时，从外部筛选、招聘和培养领导层的时间和财务资源将最小化。

五、继任计划面临哪些挑战？

继任计划有其自身的一系列挑战。其中一些是：

组织通常以零散的方式收集数据，而忽略了有价值的信息。分析不充分阻碍了对潜在继任者的客观评价，导致依赖过去的业绩而不是未来的潜力。

必须确保潜在的继任者为他们未来的角色做好充分准备，它需要通过培训、指导和提供成长机会来投资于他们的发展。

寻找具有适当技能、知识和潜力的人担任领导职务可能具有挑战性，管理者的感知和无意识的偏见会影响这一过程。这些偏见可能是由于缺乏定性、整体数据造成的，并阻碍了对潜在继任者的客观评估。

一个级别的高绩效人员并不总是能够在更高级别的职位上茁壮成长，仅仅依靠过去的表现并不能提供整体分析，重点应放在根据个人是否适合担任更高级别职位的独特挑战和要求来选择或发展个人。

当组织具有专业角色或技术专长时，继任计划变得更加复杂，这些角色可能需要一套新的能力和技能。要确定具备担任这些职位的技能和知识的个人，需要精心设计的能力模型、积极主动的人才发展和战略性劳动力规划。

六、继任计划框架

继任计划框架对于确保一致和有效的流程至关重要，该框架有两个先决条件：创造领导力发展文化和选择关键角色。

创建领导力文化需要包括首席执行官在内的高级管理层的明确承诺，以支持继任计划和长期领导力发展，高层领导应积极参与指导活动，帮助继任者发展领导能力。绩效评估和奖励过程还应包括领导力发展活动，例如识别和培养高潜力员工。

选择关键职位对于确定如果空缺或由错误的人填补会影响公司的职位至关重要。CEO职位是必不可少的，许多公司需要一个继任应急计划，可以通过查看组织层次结构中最高级的个人或最高收入者来确定关键角色。一个定义明确的工作架构，有明确的职能描述和基于职责的奖励，可以帮助这个选择过程。

七、继任计划模型

如上所述，继任计划框架通常需要两个先决条件。一旦满足这些先决条件，就可以开始继任计划过程。此过程中的基本步骤包括：

1、人才发展

建议采取长期方法，整合人才和领导力发展计划，以制定有效的继任计划战略。继任计划通常侧重于高级领导职位，这些职位可以由目前担任中层领导职务的个人担任。将人才和领导力发展与继任计划相结合是有益的，它涉及实施人才发展计划，为高潜力员工提供培训、多样化的任务和具有挑战性的任务，职业规划、工作轮换和指导对于人才发展至关重要。

2、识别领导人才

对人才发展计划的参与者进行持续监控和评估对于在关键领导职位上取得成功是必要的，各种工具，如导师、委员会、调查和编码系统，可以帮助评估管理实力和识别潜在的领导者。在这个阶段，多元化应该是一个关键的考虑因素，因为它有助于未来董事会更加多样化。

3、领导力发展

这个阶段涉及进一步培养具有强大领导潜力的个人，领导力发展不同于标准的人才发展，包括组织内部课程、研讨会和未来领导者与当前组织领导者建立联系的机会。通过具有挑战性的项目、延伸作业、360度反馈和高管辅导进行主动学习对他们的成长也至关重要。

4、继任决定

根据前面的步骤，可以创建一个继任矩阵来映射每个职能的潜在继任者。考虑前面确定的关键职位的离职可能性至关重要，因为离职会影响继任计划，管理期望和监控离职率对于确保继任计划战略的有效性至关重要。

八、没有继任计划的缺点

虽然有些企业有明确的继任计划，但其他企业会为重要职位招聘新的候选人。在不可预见的情况下，此类情况会通过以下方式对业务连续性构成严重挑战和不利：

1、不确定性

没有继任计划会使公司及其利益相关者面临不必要的风险，造成混乱和混乱，在不确定的时期内让关键角色空缺可能会严重损害业务基础设施。

2、内部忠诚度的减弱

由于仓促的决定而疏远潜在的继任者并提拔错误的人才会造成不稳定的工作环境和缺乏动力。许多专家和内部员工声称，选择外部人员会危及员工的忠诚度。

3、高流失

员工希望在公司获得成长机会。如果他们没有看到公司投资于他们的职业发展和职业发展，他们可能会选择离职，公司会失去一名高绩效员工。

4、无组织的架构

预见业务挑战需要付出努力。如果没有继任计划，要在不断变化的商业环境中生存并不容易，宣布某人退休而不指定继任者是不明智的;这可能会影响公司的形象。

九、继任计划流程的七个步骤是什么？

以下是一个富有洞察力的七步继任计划流程，可帮助你开始继任计划程序，继任计划的7个步骤包括：

1、揭示关键业务职位：这些职位对于组织的连续性和成功具有重要意义，这些职位很重要，因为它们太重要了，不能长期空缺或极难填补。

2、映射关键能力以建立成功档案：此步骤涉及确定特定角色的行为要求，以找到最合适的人选，使评估更加客观、精简、高效和有效。

3、入围潜在继任者：将候选人作为继任者列入候选名单应涵盖整个组织，除了高级管理层之外，还必须跨部门、职位和团队寻找任何领域的任何员工，这些员工都可能成为继任者。

4、选择最合适的继任计划工具：找到支持这些角色所需的正确新工具和系统会带来丰硕的成果。

5、评估潜在的继任者：制定稳健、深入的策略和练习，以确定被提名的候选人是否具备履行新角色的知识、技能和才能，这一点至关重要。

6、规划前进的道路：只有一些候选人将成为继任者，为每个潜力的旅程制定一个定制的前进道路，以培养他们达到一定水平是至关重要的。

7、根据该决定采取行动：积极实施继任计划流程至关重要，准备工作可以节省时间，这不是一个一次性的过程，它可以持续数月甚至数年，不断演变。

8、设计继任计划模板：虽然许多公司在其领域之外寻找理想的继任者，但在启动继任计划流程时投资于内部人才库可能会产生更好的结果。

十、如何利用九宫格来改进继任计划？

九宫格是经理在继任计划中使用的宝贵工具，用于评估团队成员的绩效潜力并识别具有晋升潜力的高绩效个人。通过挑战、认可和奖励吸引这些表现最好的人，对于他们的持续成长和动力至关重要。要有效地利用九宫格进行继任计划，请按照以下步骤操作：

1、设置九宫格

首先可以创建一个三乘三的网格，X轴代表不同的绩效指标（例如生产力、领导力或团队合作），Y轴表示潜力水平（例如低、中或高）。

2、将团队成员分配到箱子

必须评估每个团队成员的潜力和绩效，考虑他们当前的能力、成长潜力和晋升准备情况等因素，然后根据此评估将他们分配到网格中的适当框中。

3、为每个成员制定行动计划

使用团队成员在矩阵中的位置为每个员工制定量身定制的行动计划会产生良好的效果。例如，具有“中等表现，高潜力”的个人可以被指定用于晋升，并提供有针对性的培训或指导，以提高他们的技能和为高级角色做好准备。

4、提高绩效和潜力

实施为每个团队成员制定的行动计划，以最大限度地发挥他们的潜力并提高他们的绩效至关重要。提供培训计划、伸展任务或辅导等发展机会，以及为他们的成长和跟踪进度提供必要的支持和资源至关重要。

5、根据需要审查和修改网格

建议定期审查和更新九宫格，以确保其在继任计划中的相关性和有效性。由于绩效和潜力会随着时间的推移而变化，因此必须定期重新评估团队成员并调整他们在网格上的位置。

十一、继任计划工具

企业有望通过适应、创新和加速向数字生态系统迈进来保持相关性。他们必须准备并优先考虑他们的愿景，识别漏洞，筛选管道潜力，并设想前进的道路，这些可以通过领导者、计划或工具来实现。

继任计划工具有助于识别具有潜在知识和技能的员工，以填补关键职位，它们允许人们通过将愿景与合适的领导者同步来导航。继任计划工具包通过深入了解个人的基本、与工作相关的人格特征和行为倾向，识别和准备顶尖人才，以应对各种角色和挑战，以实现组织成功。

1、性格评估

在继任计划中，全面了解个性至关重要，管理层可能需要意识到这一点。尽管情况发生变化，公司仍会始终如一地评估候选人表现出的个性特征。

性格评估通常在中高级进行，可以超越传统的“大五”人格框架进行测试。提供文化和角色契合的全面图景，同时评估了处理与工作相关的整体活动的可能性，它还提供了对其他人如何应对相同情况的客观见解。

2、行为评估

行为评估工具要求候选人在一项或多项反映实际工作场所情况的练习中展示选定和关键的行为能力，它识别和分析员工在专业和社交方面发挥领导作用时所需的行为。

行为工具使人们在工作中的行为方式变得清晰，他们结合了创新和科学严谨性来评估角色契合度。不同类型的行为评估可以单独使用，也可以组合使用，以全面了解个人的整体情况，它包括案例集、情境判断测试和收件箱练习，以衡量员工的心态和潜力。

3、认知评估

认知能力是大脑承担核心任务的能力，如思考、学习、记忆、注意力、可视化、识别、组织和解释周围环境（感知）。

在继任计划中，认知测试评估与在职绩效相关的批判性思维和推理逻辑，该测试通过一系列复杂的问题来衡量两种智力类型，即结晶智力和流体智力（下回讲是什么）。在规划高层管理人员的继任计划时，认知测试有助于衡量领导者实现与业务目标相一致的卓越的能力。

4、技术评估

技术能力框架为评估技术角色的公司识别IT/非IT技能组合提供了详细的见解，各种专业测试提供了与工作相关的行为和成功所需的技术专长的全面知识。

5、360度反馈

从多个利益相关者（例如员工的上级、同事、直接下属和客户）那里寻求反馈，使他们能够了解他们对员工是否准备好承担未来角色的看法。利用这些信息可以帮助员工对他人感知的绩效、技能水平和行为形成更全面的看法。使用多评分者反馈机制，例如360度反馈调查可以让人们了解相关员工是否表现出领导素质，使用此工具作为确定最合适拟合的附加指标，可确保在做出最终决策时考虑多个角度。

6、评估和开发中心

评估和开发中心（ADC）是可扩展、经济高效且量身定制的工具，有助于识别各种工作和级别的继任者。ADC结合角色扮演、情境判断测试、小组讨论、演讲、访谈、模拟、心理测量和能力测试以及类似活动来做出关键决策。这些多重评估提供了对候选人的详细评估，以确定他们最合适的角色。ADC工具包可以虚拟管理，也可以以混合形式管理。

混合ACDC工具包包括以下内容：

小组讨论和小组活动：这些都是在选定的少数候选人中进行的，他们的任务是与所有小组成员合作解决给定的问题。通过这样的小组活动，对候选人的社交技能、领导倾向、影响力、包容性和其他价值观进行评估，这些任务由评估员作为观察员进行，评估候选人的能力。对候选人的积极参与以及他们的想法和观点的质量进行评估。

案例研究演示：向参与者展示了一个假设的与业务相关的案例研究，这项活动测试了他们的日常工作。它为人力资源经理提供了问题的一瞥，同时使他们能够体验关键的相互依赖关系，执行最佳实践并探索替代方案，以设计一个包罗万象的继任计划系统。

一对一角色扮演：这项活动可以检查参与者在特定情况下与他人的行为方式。这个练习允许评估者观察参与者在处理具有挑战性的人际交往条件时的反应。个人在这项活动中表现良好的能力可能与该角色所需的能力和行为直接相关，这是一个理想的人力资源继任计划软件功能。

基于能力的面试：基于能力的面试通过问题揭示参与者过去的表现。它突出了他们执行工作的能力。

十二、影响继任计划制度的因素

为确保管理层采取最佳的继任和人才管理实践，提供显著的收益，需要记住以下几个因素：

1、角色

一个人的角色或头衔是影响需要哪个继任计划工具包的关键因素，配置文件指定在决策时工具必须有多复杂或简单。例如，与初级职位相比，高级领导职位需要更全面的继任计划系统。更高的职位需要对候选人的领导素质、知识、未来思维方法和行动进行更彻底的评估。

2、行业特点

每个行业的继任计划要求都是不同的。例如，软件公司的要求不需要像零售公司那样。虽然一个人必须优先考虑技术绩效，但另一个人会更喜欢不同的技能组合，这里不能遵循一种工具适合所有人的方法，考虑继任计划工具的企业应该根据其业务需求和动态劳动力来理解其行业目标。

3、时间

继任计划需要时间来设计，并在未来实施。时间是一个关键因素，有助于决定继任计划模型中所需的继任计划工具。例如，你拥有的时间越多，扩展工具包的优势就越大，即需要紧急填补角色的人。

4、预算

与任何组织举措一样，系统的继任计划只能在预算考虑的情况下启动。发掘、识别、培养和评估人才需要资金投入，财务考虑使组织能够专注于实施继任计划系统的工具。

本指南提供了见解和步骤，以帮助组织应对继任计划的复杂性，它为制定稳健的继任计划提供了路线图，从评估当前的人才库到制定发展计划和建立清晰的沟通渠道。通过投资于继任计划，组织可以降低风险，培养成长和发展文化，并为未来的成功做好准备。