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工商管理MBA专业教学资源库

                员工关系管理

阅读和学习完本东之后，你应该能够：

1.  知道员工关系的含义；

2.  熟知劳动合同所包含的内容和变更、解除和终止的各种规定；

3.  知晓企业劳动关系基本事务；

4.  明确企业社会保险所包含的内容；

5.  掌握劳动争议以及处理争议的方法和程序。

员工关系  劳动合同  工作时间  专项培训  服务期  竞业限制  劳动争议

2012年11月，王某入职天石公司担任总栽助理一职， 月工资标准为 20000 元。

2013年7月起天石公司安排王某待岗， 并按照北京市最低工资标准支付生活费。2013年9月，天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。王某不服天石公司  作出的待岗降薪决定及解除劳动合同决定， 通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照20000元／月标准支付2013年7月至今的工资。

案件审理过程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期间与王某就其离职问题进行协商，王某曾同意最迟于2013 年6 月底离职， 但因王某未按约定办理离职手续，故而公司要求王某自2013年7 月起待岗听候安排。天石公司向法院提交了会议纪要、协议书等证据，但均未显示有王某签字， 协议书中亦未加盖公司公章。王某则称双方确曾就离职问题进行协商， 但没有达成一致意见。天石公司为证明其解除理由合法， 向法院提交了王某与该公司总栽的谈话录音， 该录音内容中未能明确体现王某存在辱骂、威胁他人的情形。

法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。天石公司主张曾就离职事宜与王某达成协议， 但该公司未能就此提交充分有

效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为， 确有不当之处。同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同， 但该公司提交的录音证据未能体现出上述内容， 故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。

综合上述理由，法院采信了王某的主张， 确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属违法，故天石公司应与王某继续履行劳动合同， 并按照每月20000元的标准向王某支付后续工资160000元。

【法官释法】

因高级管理人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷， 已越来越多地出现在诉讼视野当中。依据 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定” 第六条， 在劳动争议纠纷案件中， 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的， 由用人单位负举证责任。本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。即  用人单位需要举证证明以下事项： 待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达 事实。在实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高级管理人员， 承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于 “劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出了较高的要求，更进一步督促用人单位规范制度管理和人员管理。

（资 籵 来 源： 雪 化 平 .2015  高 管 劳 动 争 议 十 大 典 型 案 例 .http：//

b1og.s1na.com.cn)

第一节  员工关系管理概述

对于大多数员工来说， 工作是最重要的财富来源之一。工作不仅是物质财富的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉， 工作条件  工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平  发展机会  个人尊严  自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效  忠诚度  工资福利水平是影响生产效率  劳动力成本生产质掀的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇用行 为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域， 良好的员工关系管理是企业留住人才的法宝。

一、什么是员工关系

（一） 员工关系的概念

员工关系管理 (Emp1oyeeRe1at1ons Management) 的概念， 最初源自西方的劳资

关系管理。第二次世界大战以后， 工人阶级为了提高工资和改善各项福利待遇， 掀起了一次又一次的罢工运动， 劳资矛盾不断激化， 为企业的稳定发展带来了不良影响。后来，在劳资双方力量的搏弈中， 资方认识到缓和矛盾、改善与员工关系的重要性， 逐渐开始关注劳资关系的管理， 并建立专门的劳资关系管理职能来营造与维护和谐的劳资关系。演变到后来， 便形成了现代人力资源管理体系中的一个重要模块    员工关系管理。

事实上，员工关系的概念经历了不同的发展阶段， 其含义也在不断地发展与变化， 不同学者对员工关系的理解也不太相同。我们认为， 员工关系有广义和狭义之分。广义的员工关系是指企业中各主体， 包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的各种权利和义务关系。狭义的员工关系是指企业 作为用人单位与员工作为劳动者由雇佣行为而产生的劳动法律关系。本东主要的讨论 是基于狭义的员工关系，即劳动关系。

（二） 员工关系的要素

狭义的员工关系即劳动关系由三个要素构成：主体、内容和客体。

1.  劳动关系的主体

劳动关系的主体包括劳动者、劳动者的代言人 (工会、职工代表大会等) 和用人

单位。

2.  劳动关系的内容

劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和应当承担的义务。我国 µ劳动法》

规定如下：

(1)劳动者依法享有的主要权利有： 心平等就业和职业选择权；＠ 劳动报酬权；

。休息休假权； 心劳动保护权；＠ 职业培训权；＠ 社会保险权； G民主管理权；＠ 劳动争议提请处理权等。

(2)劳动者依法承担的主要义务有： 心按质按量完成生产任务和工作任务；＠ 学习政治、文化、科学、技术和业务知识；。遵守劳动纪律和规东制度； 心保守国家和企业的机密。

(3)用人单位依法享有的主要权利有： 心依法录用、调动与辞退职工；＠ 决定企业的机构设置；。任免企业的行政干部；心制定薪酬与激励方案；＠依法奖惩职工。

(4)用人单位依法承担的主要义务有： 心依法录用、分配、安排职工工作；＠ 保障工会和职代会行使其职权；。按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬； 心加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；＠改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。

3.  劳动关系的客体

劳动关系的客体是指主体的劳动权和劳动义务共同指向的事物， 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。

二、什么是员工关系管理

因为员工关系存在广义和狭义的区分， 因此， 员工关系管理也有广义和狭义的区别。广义的员工关系管理， 就是企业采用各种管理手段和管理行为， 洞节企业与员工、员工与员工之间的相互关系， 使之良性循环和发展， 以实现组织目标。

广义的员工关系管理贯穿于企业人力资源管理的方

方面面，从把员工招进来的第一天起， 员工关系管理的工作就开始了。所有可能影响到员工与企业间关系的领域都存在着员工关系管理。员工关系管理的总体目标就是通过营造良好的员工关系， 从而让员工集中精力于工作， 实现组织的发展规划。在这总体目标的指引下，员工关系管理又可以分为一些具体的目标， 如提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、加强企业文化的贯彻渗透和提高人才保留率等。

广义的员工关系管理主要有如下内容： CD 劳动关系管理， 劳动关系管理包括劳动

合同管理、劳动争议处理、离职管理等几个方面的内容。＠ 劳动保护， 劳动保护主要涉及工作时间、压力管理、职业安全与健康、员工援助计划等方面内容。＠ 民主管理， 即通过法定的职工大会、职工代表大会、工会等形式， 就企业的生产经营、经济发展、

劳动管理、职工福利等重大决策事项实施民主管理、民主参与和民主监督。＠  员工纪

律管理，引导员工遵守企业的各项规章制度、劳动纪律， 提高员工的组织纪律性， 在

某种程度上对员工行为规范起约束作用。＠ 沟通交流管理， 保证沟通渠道的畅通， 引导企业与员工之间进行及时、双向沟通， 完善员工建议制度。＠ 人际关系管理， 引导员工建立良好的工作关系， 创建利于员工建立正式人际关系的环境 关注员工心态，

进行员工满意度洞查，管理员工悄绪等。

狭义的员工关系管理是指劳动关系管理， 本书接下来主要介绍劳动合同管理、劳动关系管理事务、社会保险这几个方面的内容。

第二节  劳动合同管理

劳动合同是用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证， 通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、韶除等，洞节劳动力的供求关系， 既能使劳动者保持一定的择业权利和流动自由， 又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽职责· 同时对用人单位的用工和管理产生一定的约束力。因此，劳动合同既是双方合法权益的法律保障， 也是处理劳动争议

的直接证据和法律依据。

企业从招聘录用工作 （涉及劳动合同的订立）， 到培训管理 （涉及劳动合同的服务期与保密等问题）、薪酬管理 （涉及员工的工资待遇、劳动安全卫生、休息休假等问题）、绩效管理 （涉及企业内部规音制度合法性、经济性裁员等问题）， 直到最后的员工离职管理 （涉及劳动合同的韶除、终止等问题）， 所有这些人力资源管理工作阶段都涉及对劳动合同的管理。劳动合同管理依据的主要法律是 《中华人民共和国劳动法》

（以下简称 《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》 （以下简称 《劳动合同法》） 以及与之配套的 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法规。

—、劳动合同的内容

劳动合同的内容是劳动者和用人单位依据法律规定， 双方协商约定的关于劳动权

利和义务的条款，包括必备条款和可备条款。

（一） 必备条款

必备条款是指按照法律法规的要求在劳动合同中必须具备的法定条款。根据 《劳动合同法》第十七条规定， 劳动合同的必备条款有以下9项。

1.  用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负

责人。

2.  劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效

证件号码。

3.  劳动合同期限。劳动合同法规定劳动合同期限分为三种：固定期限劳动合同、尤固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。尤固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者约定尤确定终止时间

的劳动合同。以完成一定任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致， 可以订立固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同； 《劳动合同法》第十四条规定了可以订立尤固定期限劳动合同的情形。

【学习资料9-1】

《劳动合同法》节选

第十四条  无固定期限劳动合同， 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致， 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同：

（一） 劳动者在该用人单位连续工作满十年的

（二） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的

（三） 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条

第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与

劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(4)工作内容和工作地点。此条款是劳动合同的核心条款。工作内容是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要包括劳动者的工种和岗位， 以及该岗位应完成的工作任务  工作地点。这些内容要求描述得明确 具体，以便遵照执行。

工作地点是劳动合同的履行地， 是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境  生活环境以及劳动者的就业选择， 劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点， 所以这也是劳动合同中必不可少的内容。

(5)工作时间和休息时间。工作时间包括工作的时间长短 工作时间方式的确定，

例如，全日制还是非全日制，8小时制还是6小时制，日班还是夜班等。

(6)劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动后应该得到的回报， 用人单位应依据劳动法律 行政法规和劳动合同的约定按时足额支付给劳动者工资， 并不得违反国家有关最低工资的法律规定和集体协议规定的最低工资标准。劳动合同中应注明工资标 准 奖金 津贴补贴标准 加班工资 病假工资 特殊情况下的工资和工资支付办法。

(7)社会保险。社会保险是国家立法建立的社会保障制度， 用于保障劳动者在市场经济条件下因年老 患病 工伤 失业 生育等原因， 丧失劳动能力或工作中断期间，获得物质帮助。基本养老保险 基本医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险等社会保险属于国家强制性规定的保险范畴。凡是法律法规规定范围内的用人单位和劳动者都应依法参加， 并办理社保登记， 履行缴纳社会保险金的义务， 享有相应的权利。

(8)劳动保护 劳动条件和职业危害防护。劳动保护和职业危害防护是指用人单位为了防止劳动过程中的各种事故， 减少职业危害， 保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动所提供的必要条件。

(9)法律 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二） 可备条款

除了上述9项必备条款外， 用人单位和劳动者还可以约定其他内容， 称为可备条

款或协商条款。它是指根据各种岗位的不同特点， 以及合同双方当事人各自的具体情况， 由双方选择约定的具体条款。

1.  试用期条款

试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限， 是劳动关系双方为了相互了韶而在劳动合同中约定的特定期限，

是企业与新员工双向考察的缓冲阶段。企业和新员工可以就试用期的期限和试用期工资等事项作出约定，但不得违反国家相关法律法规的规定。

【学习资料9-2】

《劳动合同法》节选

第十九条  劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月  劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过两个月  三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约

定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立， 该期

限为劳动合同期限。

第二十条  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动

合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条  在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的， 应当向劳动者说明理由。

2.  培训条款

针对劳动者在接受用人单位出资培训后随意跳槽现象， 用人单位可以在劳动合同中约定培训条款或签订培训协议。双方可以就支付的培训费用、培训后的服务期以及劳动者违约韶除劳动合同时赔偿培训费的计算方法等事项进行约定。

3.  保守商业秘密条款

保守用人单位的商业秘密是劳动者的法定义务。用人单位可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间、违约责任等， 与劳动者约定， 防止企业的商业秘密被侵占或泄露。对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

4.  补充保险和福利待遇条款

补充保险是指除了国家基本保险以外， 用人单位根据自己的实际情况为劳动者购买的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望， 包括补充医疗保险、补充养老保险等。补充保险的建立视用人单位的经济承受能力而定， 国家不作强制的统一规定，由用人单位和劳动者自行约定。目前， 用人单位给予劳动者的福利待遇巳成为劳动者就业选择的一个重要因素，福利待遇包括住房补贴、交通补贴、通信补贴等。

一、劳动合同的订立、履行与变更

（一） 劳动合同的订立

劳动合同的订立， 是指劳动者与用人单位为建立劳动关系， 经过平等协商， 依法就双方的权利义务条款达成一致协议， 确立劳动合同关系的法律行为。劳动合同的订立必须遵循以下原则。

1.  合法原则。我国 《劳动法” 第十七条规定：＂订立和变更劳动合同， 应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

2.  平等自愿原则。即签订和变更劳动合同的双方在法律地位上是平等的， 劳动合同条款完全出自双方当事人的真实意愿。《劳动合同法” 第二十六条第一款规定， 如有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使双方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的，属于尤效合同，不受法律保护。

3.  协商一致原则。指合同双方的所有条款应经过充分协商，达成双方意思一致。

4.  诚实信用原则。劳动合同双方在订立合同时都要诚实、讲信用， 不得有欺诈行为。根据 《劳动合同法” 第八条规定： ＂用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。”

订立劳动合同时还应注意， 签署劳动合同的双方当事人必须具有合同主体资格。用人单位必须是依法建立的、具有合法经营资格的或能独立承担民事责任的经济组织和个人；劳动者必须是年满16 周岁、具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民 （文艺、体育事业招收16周岁以下人员需经过劳动行政部门特批）。

【学习资料9-3】

《劳动合同法》节选

第七条  用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职

工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容  工作条件  工作地点 职业危害  安全生产状况  劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条  用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条  建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立

书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（二） 劳动合同的履行

用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定， 向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应该严格执行劳动定额标准， 不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件， 有权对用人单位提出批评、检举

或控告。

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或分立等悄况， 原劳动合同继续有效， 劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。

（三） 劳动合同的变更

劳动合同的变更是指劳动合同双方就已订立的劳动合同条款达成修改、补充协议的法律行为。劳动合同的变更，其实质是双方权利、义务发生改变。变更的主要原因是客观悄况发生了变化，变更合同的目的是为了继续履行合同。

劳动合同变更的条件如下。

1.  订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化时， 应当依法变更劳动合

同的相关内容。

2.  订立劳动合同时所依据的客观悄况发生重大变化， 致使劳动合同尤法履行， 当事人一方要求变更其相关内容的， 如企业转产、悯整生产任务或生产经营项目、发生严重亏损；劳动者身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应而引起的合同变更等。

3.  用人单位与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，

应当采用书面形式。

二、劳动合同的解除、终止和延续

（一） 劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立后， 尚未完全履行以前， 由于某种原因导致劳 动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。它可以是当事人单方的行为， 也可以是当事人双方的行为。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除。法定解除是 指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况。协商解除指双方经协商 一致而提前终止劳动合同的法律效力。

1.  双方协商解除劳动合同

劳动合同订立之后， 用人单位和劳动者协商， 可以解除劳动合同。双方一旦就劳动合同的解除协商达成一致， 并签订书面解除合同协议， 就产生了双方劳动合同关系完结的法律效力。

2.  劳动者单方解除劳动合同

劳动者单方面解除劳动合同，分为以下两种情形。

(1)劳动者自身的主观原因， 想要提前解除劳动合同。在这种情况下， 劳动者提前3oB以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同； 试用期内需提前3 B通知用人单位，可以解除劳动合同。

(2)劳动者单方被迫随时通知解除。此种劳动合同解除是在用人单位存在严重违反劳动合同的行为或者劳动者的人身受到威胁、迫害的情形下， 劳动者有随时通知解除劳动合同的权利，主要包括以下情形。

心未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条

件的；

O未及时足额支付劳动报酬的；

＠未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

＠用人单位的规窜制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的；

＠以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违

背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同尤效的；

＠法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违窜指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

3.  用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同也分为两种情况。

(1)过错性解除。这种劳动合同的解除主要是指在劳动者存在严重违反用人单位规窜制度，或存在其他严重损害用人单位利益的情形下， 用人单位有权单方随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

根据 《劳动合同法"第三十九条规定， 劳动者存在以下情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同：

心在试用期间被证明不符合录用条件的；

O劳动者严重违反用人单位的规窜制度的；

＠劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

＠劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

＠劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同尤效的；

＠被依法追究刑事责任的。

【案例分享9-1】

试用期内可随便解雇员工吗

方小姐于2014年1月进入某企业工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约足，方小姐在公司人力资源部门担任人事专员一职， 其试用期为两个月。然而， 在公司工作了一个多月后，方小姐突然接到了一纸解除劳动合同的通知书， 这着实让认真工作的方小姐感到意外。

于是，方小姐向公司领导询问解除原因。领导称， 解除原因是方小姐在试用期内的工作表现欠佳， 但当方小姐进一步询问自己究竟哪些方面表现不佳时， 领导却以”在试用期内表现不好就可以解除” 为由塘塞。

方小姐越想越不服气， 于是一纸申诉书递至劳动争议仲裁委员会， 提起了仲裁申

月，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿全。

在案件审理过程中，公司开始了解相关法律规足， 遂不再坚持 ”试用期内解雇员工不需要理由” 的观点，转而强调方小姐在试用期内工作表现欠佳是导致解雇的主要原因，但却始终无法举出有利的证据证明这一点。

方小姐称，自己担任人事专员工作， 主要负责员工薪资福利的计算以及完成其他人力资源经理交办事宜，所有工作任务全部能按时 按质  按量完成。公司在试用期内从未对方小姐的工作表现进行过考核， 也未在其入职时告知过其所在岗位的职责和公司录用条件。据此，方小姐认为，公司无故解除劳动合同的行为是违法的。

最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉月求， 裁决公司向其支付相当于一个月工资经

济补偿的赔偿全。

（资 朴 来 源  法 律 快 车 网 .http //www.lawtime， cn/info/laodong/ren- shizhengyi/citui/20121231）

(2)非过错性解除。这种劳动合同解除， 是指劳动者没有重大过错， 但是由于客

观情况发生变化，致使劳动合同尤法继续履行的，用人单位可以解除劳动合同的情形。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前30 B以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

心劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从

事由用人单位另行安排的工作的；

O劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

©劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同尤法履行， 经

用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(3)经济性裁员。在面临破产重整、经营严重困难等情况时， 企业通过征求工会意见、告知员工情况，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以裁减人员。

【学习资料9-4】

《劳动合同法》节选

第四十一条  有下列情形之一， 需要栽减人员二十人以上或者栽减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，栽减人员方案经向劳动行政部门报告，可以栽减人员

（一） 依照企业破产法规定进行重整的；

（二） 生产经营发生严重困难的；

（三） 企业转产 重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后， 仍需栽减

人员的；

（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同

无法履行的。

栽减人员时，应当优先留用下列人员

（一） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二） 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三） 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定栽减人员， 在六个月内重新招用人员的， 应当通知

被栽减的人员，并在同等条件下优先招用被栽减的人员。

4.  用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照 《劳动合同法》第四十条、第四十

一条的规定解除劳动合同。

心从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业

病病人在诊断或者医学观察期间的；

O在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

©患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

＠女职工在孕期、产期、哺乳期的；

＠在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

＠法律、行政法规规定的其他情形。

【案例分享9-2】

对 “三期,, 内的女工，用人单位就一定不能解除其劳动合同吗

女工奚某系南京某通信公司员工，与公司签订有至2O15年12月31日的劳动合同。 2O15年2 月份以来， 通信公司因经营业务的调整， 与奚某就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。奚某对此表示不满， 在此期间多次与公司领导吵闹， 后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班。

通信公司人事部多次电话通知奚某到单位， 并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将解除与其的劳动合同。奚某在电话里向公司表明， 自己已怀孕2 个月， 有医院的诊断证明书。但之后奚某既未向通信公司提交医院的建议休息证明书， 也未到公司上班。

2O15年5月31日，在奚某连续15 日未到公司上班后， 公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与奚某的劳动合同。奚某不服， 向劳动争议仲栽委员会申诉，要求撤销通信公司解除其劳动合同的决定。

处理结果：经调解无效，劳动争议仲栽委员会根据 川劳动合同法》第三十九条第

（二） 项的规定对奚某的申诉请求不予支持。

（资朴来原：法律快车.http：//www.lawtime，cn/info/laodonghetongfa/ czz）

（二） 劳动合同的终止

我国 《劳动法” 第二十三条规定 “劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。" 但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而2OO8年实施的 《劳动合同法” 对劳动合同终止的具体情形作出了列举式的规定。该

法第四十四条规定，有下列情形之一的， 劳动合同终止。心劳动合同期满的； O劳动

者开始依法享受基本养老保险待遇的；© 劳动者死亡， 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；＠用人单位被依法宣告破产的；＠ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；＠法律、行政法规规定的其他情形。

（三） 劳动合同的延续

劳动合同期限届满， 可以延续。延续条件 一是用人单位工作需要； 二是双方当

事人同意。劳动合同若要延续，有意延续的当事人应当事先提出延续的请求。

当劳动者患病或者非因工负伤后， 合同期满  医疗期未满时， 合同需要延续到医疗期满为止。女职工在孕期 产期  哺乳期内的， 合同期满， 合同也应当延续到 “一期” 届满为止。

（四） 解除和终止劳动合同的经济补偿金与赔偿金

经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后， 用人单位依法支付给劳动者的经济上的补助。赔偿金则是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失， 给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式， 一般又称为损害赔偿。

1.  支付经济补偿全的条件

根据 《劳动合同法》和 《劳动合同法实施条例》， 用人单位应当向劳动者支付经济

补偿金的情形主要有以下八种。

(1)用人单位有违法  违约行为的， 劳动者可以随时通知或者尤需通知立即解除

劳动合同，并有权取得经济补偿。

(2)用人单位向劳动者提出解除劳动合同， 并与劳动者协商一致解除劳动合同的，

应当支付经济补偿金。

(3)用人单位在劳动者没有过错， 但由于客观情况发生变化， 致使劳动合同尤法继续履行的，用人单位提前30日书面通知或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同的，需支付经济补偿金。

(4)用人单位进行经济性裁员的，应当支付经济补偿金。

(5)用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同， 合同到期后用人单位不同意续订，或者用人单位降低劳动条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的， 用人单位须支付经济补偿金。

(6)用人单位被依法宣告破产而导致劳动合同终止的， 以及因用人单位被吊销营业执照 责令关闭 撤销或者用人单位决定提前解散而导致合同终止的， 应当支付经济补偿。

(7)在用人单位与劳动者之间约定竞业禁止的情形下， 双方解除或终止劳动合同

时，用人单位应当对劳动者支付经济补偿金。

(8)法律 行政法规规定的其他情形。

2.  支付经济补偿全、赔偿全的标准

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的， 按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

计算经济补偿金的 “工资” 标准如何确定？  实践中很多用人单位在计算经济补偿

时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，  损害了劳动者的合法权益。这就

必须理解 “工资"的含义。根据 川关于贯彻执行 (中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定， 川劳动法》中的 “工资" 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬， 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

国家统计局 川关于工资总额的规定》及  川(关于工资总额的规定〉若干具体范围的解释》中更进一步地明确规定， 工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。由此，工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入， 而不仅仅是基本工资。

在计算经济补偿金时应该以劳动者最近12个月的平均收入作为计算标准。

当用人单位在不符合解除劳动合同的情况下强制解除劳动合同， 用人单位应当参照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

【案例分享9-3】

用人单位能否和劳动者约定放弃经济补偿金

由于精简人员，某公司与员工贾某协商解除了劳动合同并签订了  《解除劳动合同协议书》，其中约定  双方协商解除劳动合同， 公司支付贾某三个月工资作为离职的经济补偿，双方无其他争议。公司依约支付了三个月工资的经济补偿后， 贾某提出  公司还需支付两个月工资的经济补偿， 理由是他在公司实际工作了5 年。公司不同意， 认为双方都应当尊重签订的协议。

争议进入劳动仲栽后， 仲栽庭经审理， 认定贾某在公司的工作年限的确是5 年， 但在审理双方  《解除劳动合同协议书》中关于三个月工资的补偿是否有效时， 争议双方阐述了各自的观点。

贾某认为，法律明确规定用人单位提出协商解除劳动合同时， 应当按照劳动者在本单位的工作年限，按一年一个月工资的标准支付经济补偿全， 这是法律规定的用人单位的应尽义务，又是劳动者的权利。自己之所以在协议中同意三个月工资并非出于 自愿，而是迫于公司今后给自己  ＂穿小鞋" 的压力。公司则认为， 劳动者的权利可以自愿放弃，双方的协议已经签订并已经履行， 贾某也没有任何被胁迫的证据， 因此， 协议应该有效。

仲栽庭最终栽决支持了劳动者贾某的主张。

案例分析

基于劳动立法对劳动者倾斜保护的原则， 不能简单套用民法中有关权利、放弃的理论。

双方协商解除劳动合同时仍然存在劳动关系， 而双方地位的不平等性是劳动关系

的基本特征，基于这种特征而进行的倾斜性劳动立法规定了许多用人单位的法定义务

和劳动标准，并且这些法定义务和劳动标准不能通过约定而降低或免除， 比如加班费、

最低工资等，案例中的经济补偿亦属此列。

对此法律界的不同做法，用人单位务必注意。

（资朴未源：http：//www.lawtime，cn/guangzhou，2015—12—30，有删减）

第三节  企业劳动关系管理事务

企业劳动关系管理事务涉及的方面很多， 本书主要介绍劳动报酬 劳动时间  员工培训 保密和竞业限制 劳动争议的处理等方面的内容。

一、劳动报酬

劳动报酬在 《劳动法》中称为 “工资”。在 《劳动法》中， 工资是企业或雇主根据劳动合同约定和国家有关法规， 以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。劳动报酬是企业员工生活的主要来源和基本保障。

（一） 工资总额构成

按照国家统计局 《关于工资总额组成的规定》， 工资总额由六部分组成： 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资。

（二） 最低工资保障制度

《劳动法》第四十八条规定： “国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省 自治区  直辖市人民政府规定， 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

1.  最低工资标准

2004年由劳动和社会保障部颁布的 《最低工资规定》规定，“最低工资标准， 是指劳动者

在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下. 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。” “最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全H制就业劳动者， 小时最低工资标准适用于非全H制就业劳动者。”

但是，下列各项不作为最低工资的组成部分： 延长工作时间工资  中班  夜班 回皿  低皿  井下  有毒有害等特殊工作环境  条件下的补贴  国家法律  法规和政策规定的劳动者福利待遇等。

2.  最低工资标准的确定

《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： 心

劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； O 社会平均工资水平； 3 劳动生产率；

＠就业状况；＠地区之间经济发展水平的差异。《劳动法》第四十八条规定， 最低工资的具体标准由省 自治区 直辖市人民政府规定，报国务院备案。

3.  最低工资的保障与监督

根据 《最低工资规定》， “用人单位应在最低工资标准发布后10H将该标准向本单位全体劳动者公示。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” “县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内最低工资执行情况进行检查监督。各级工会有权对最低工资执行情况进行监督， 发现用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准的，有权要求当地劳动行政保障部门处理。”

4.  违反最低工资的责任

根据  《最低工资规定》，用人单位未履行最低工资标准应向本单位全体劳动者公示的义务时. 由劳动保障行政部门责令其限期改正； 用人单位在劳动者提供正常劳动情况下违反最低工资给付规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，

并可责令其按所欠工资的1�5倍支付劳动者赔偿金。

（三） 工资支付制度

工资支付制度是指工资的具体发放办法及规定， 包括 工资支付项目  工资支付水平 工资支付形式  工资支付时间等。 《劳动法》第五十条规定  “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者尤故拖欠劳动者的工资。” 劳动部发布的

《工资支付暂行规定》对工资的支付作了如下规定。

1.  工资支付形式

工资应当以法定货币支付， 不得以实物及有价证券替代； 用人单位将工资支付给

劳动者本人，若其因故不能领取时，可由其亲属或委托他人代领。

2.  工资支付时间

必须在用人单位与劳动者约定的H期支付， 如遇节假H或休息H， 则应提前在最近的工作H支付。工资至少每月支付一次， 实行周 H 小时工资制的， 可按周 H 小时支付工资。

3.  殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付包括  依法参加社会活动期间的工资支付； 法定休假H期间的工资支付； 婚丧假 探亲假  产假期间的工资支付； 加班加点工资支付； 非因劳动者原因停工期间的工资支付；企业依法破产时的工资支付和特殊人员的工资支付。

二、工作时间

工作时间是最重要的劳动条件之一，工作时间的规定是劳动立法率先规范的领域。

工作时间制度影响着企业的H常生产经营活动和员工的工作权益保障。

（一 ） 工作时间的概念

工作时间又称法定工作时间， 是指劳动者为履行工作义务， 在法定限度内， 在用人单位从事工作或者生产的时间。根据劳动部相关文件中规定， 劳动者工作时间包括准备结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时间。

1.  准备结束时间指劳动者在工作H C班），为完成生产任务或作业的准备和结束所

消耗的时间。

2.  作业时间指劳动者直接用于完成规定的生产任务或作业所消耗的时间。

3.  劳动者自然需要的中断时间指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。

4.  工艺中断时间指劳动者在工作时间中， 因工艺技术特点的需要使工作必须中断

的时间。

（二） 工作时间的种类

1.  示准工作时间

《劳动法》第三十六条规定： ＂国家实行劳动者每H 工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 《劳动法》第三十八条规定： ＂用人单位应当保证劳动者每周至少休息一H。” 《国务院关于职工工作时间的规定》 C1995 年修订） 第三条规定：＂职工每H工作8小时、每周工作40小时。”

2.  宿豆工作时间

这是指在特殊情况下劳动者的工作时间应少于标准工作时间的工时制度。目前我国实行缩短工作时间的适用于： 心矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者；O从事夜班工作的劳动者；3哺乳期内的女职工。

3.  延长工作时间

延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间，包括加班和加点。

《劳动法》第四十一条规定： ＂用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每H不得超过一小时； 因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每H不得超过三小时， 但是每月不得超过三十六小时。”

《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的， 延长工作时间则无需征求工会和劳动者的同意和时间限制： 心发生自然灾害、事故或者因其他原因， 威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；O生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，

影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：心安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的百分之一百

五十的工资报酬；＠休息日安排劳动者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；。法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

4.  不定时工作时间

不定时工作时间是指尤固定工作时数限制的工时制度。适用于工作性质和职责范 围不受固定工作时间限制的劳动者。如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员；从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系，适合实行不定时工作制的职工等。

5.  综合计算工作时间

综合计算工作时间是指以一定时间为周期， 集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时制度。即分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间， 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对符合下列条件之一的职

工，可以实行综合计算工作时间： CD 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中

因工作性质特殊， 需连续作业的职工；＠ 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；。其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

6.  计牛工作时间

计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为计薪标准的工作时间制度。《劳动  法》第三十七条规定： ＂对实行计件工作的劳动者， 用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。” 也就是说， 用人单位必须以劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为标准， 确定劳动者日或周的劳动定额。

三、专项培训与服务期

用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和非常规培训。

常规培训主要指人职培训、上岗培训以及国家规定的、用人单位按照职工工资总

额的一定比例提取职工教育培训经费、对职工特别是一线职工的教育和培训。

非常规培训是用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本投入， 通常需要签订培训协议，明确双方的权利义务关系。培训协议是指用人单位为劳动者提 供专项培训费用， 对其进行专业技术培训时， 双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。

1.  专项培训

专项培训是指专业技术培训， 包括专业知识和职业技能等。如公司使用国外机器

或引进国外项§， 把劳动者送到国外去培训， 以便将来从事此工作， 是比较典型的

”专项培训”。员工的上岗培训 安全生产教育不属于此列。

2.  服务期

服务期是指用人单位提供专项培训费用， 对劳动者进行专业技术培训， 而由用人单位与劳动者双方在劳动合同或者培训协议中约定的劳动者必须为用人单位提供劳动服务的期限。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位工作的期限，一般主要针对核心员工， 其目的是为了防止员工接受出资培训后随意跳槽，给企业带来损失。服务期协议是合理保护企业利益， 规范员工流动的一种法律手段和人力资源管理措施。

所约定服务期长短视实际情况而定，一般以3�5年为宜。

3.  违约全及其支付

按照 《劳动合同法＇ 的规定， 劳动者在服务期内解除劳动合同的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行， 但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

如某员工培训费用6万元，约定服务期3 年， 则每

年分摊2万元。若员工提前2年退出该企业，则应支付违约金4万元。

【学习资料9-5】

《劳动合同法》节选

第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，

可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约全。违约全的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约全不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的， 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在

服务期期间的劳动报酬。

四、保密和竞业限制

《劳动合同法＇ 规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商

业秘密和与知识产权相关的保密事项。

1.  商业秘密

所谓 ”商业秘密”，是指 ”不为公众所知悉， 能为权利人带来经济利益， 具有实用

性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。因此，商业秘密包括两部分 技术信息和经营信息， 如生产配方 工艺流程  技术诀窍  设计图纸等技术信息； 管理方法 产销策略 客户名单 货源情报等经营信息。

商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，

有的甚至直接影响到企业的生存。获得商业秘密的合法手

段包括 独立开发获得  合法购买  从公开渠道观察获得  合法接受许可获得及通过反向工程获得等。

2.  保密义务

保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项， 是劳动者的法定义务， 是劳动者对用人单位忠诚义务的要求和具体体现。用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项时劳动者的义务， 并确定具体的违反这一义务应承担的责任。

【案例分享9-4】

微软谷歌李开复竞业禁止案

2005年7月19日，微软全球副总栽李开复决定离职， 并宣布将出任 Google全球副总栽及中国区总栽。这次跳槽立即引发轩然大波， 微软以违反竞业禁止协议为由将Google和李开复一起告上美国法庭。

7月28日， 美国高等法院作出一项临时性栽定， 李开复9 月6 日前不能履行谷歌雇其去从事的工作。其认定李开复掌握微软的商业秘密， 而谷歌与微软有竞争关系， 但是只要他在谷歌的具体岗位不涉及互联网和桌面搜索技术等业务， 就没有理由禁止他跳槽到谷歌工作。

9月13日，美国全县高等法院就李开复案作出栽决： 李开复可以为谷歌工作， 但

工作范围将受到限制。12月23日，微软与 Google宣布庭外达成和解。

（资籵 未原：http：//media，people，com.cn/GB/40606/3971772.html，2005— 12—25，有删减）

3.  竞业限制

竞业限制是指知晓用人单位商业秘密并承担保密义务的劳动者在在职期间或离职后一段时间内不得自营或为他人经营与原单位有竞争的业务内容。

竞业限制就是限制离职员工的就业   经营范围， 以达到保护用人单位商业秘密的

H的。竞业限制不同于竞业禁止。竞业禁止在 «公司法µ 的规定中， 是禁止公司的董事 经理  合伙人等高级管理人员在任期内从事与公司业务具有竞争性的业务。公司法意义上的竞业禁止是一种法定义务？ 对于所有的董事 经理都适用， 不需要事先作

出约定，而且仅仅是在任期内的竞业义务。而劳动法意义上的竞业限制则是一种约定义务， 必须在劳动合同或保密协议、竞业限制协议中作出明确的约定， 否则离职员工不负有竞业限制的义务。

竞业限制义务的存在有期限， 具体由当事人在法律允

许的范围约定，并且对于离职后履行竞业限制的劳动者， 用人单位必须支付合理的经济补偿费。

《劳动合同法》规定， 竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后两年。劳动立法并未对竞业限制人员的经济补偿金作出明确规定， 而由双方当事人在公平、合理的范围内自由约定，按月支付。

一些地方性法规作出了规定，如 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》(2009年修订） 第二十四条 ＂竞业限制协议约定的补偿费， 按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。“

劳动者违反竞业限制协议， 给用人单位造成损失的， 劳动者按照协议约定支付违约金。新用人单位明知此情况的存在而蓄意使用原用人单位商业秘密的， 原用人单位不仅可以追究离职员工的侵权责任· 还可以要求新用人单位承担侵权责任。

【学习资料9-6】

《劳动合同法》节选

第二十三条  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密

和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约全。

第二十四条  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自已开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第四节  社会保检

社会保险是国家通过立法强制征集专门资金， 用来保障劳动者在暂时或永久丧失

劳动能力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种物质帮助制度。

《劳动法》第七十条规定  ＇国家发展社会保险事业， 建立社会保险制度， 设立社会保险基金，使劳动者在年老 患病 工伤 失业 生育等情况下获得帮助和补偿。”

《劳动法》第七十二条规定  ＇用人单位和劳动者必须依法参加社会保险， 缴纳社会保险费。”《社会保险法》第二条规定 ＇国家建立基本养老保险  基本医疗保险  工伤保险 失业保险  生育保险等社会保险制度， 保障公民在年老  疾病  工伤  失业  生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”

社会保险是国家对劳动者履行的社会责任， 它具有强制性  保障性  福利性  普遍性，对维护劳动者的合法权益， 保障劳动者的基本生活， 促进劳动力的合理流动， 维护社会稳定，促进社会经济发展具有重要作用。

我国的社会保险项目有 基本养老保险  基本医疗保险  工伤保险  失业保险和生育保险。

—、基本养老保险

养老保险是国家为解决劳动者在达到国家规定的解 除劳动义务的劳动年龄界限， 或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。养老保险在整个社会保障制度中占据着最重要的地位， 是实施最广泛的一种社会保险项目。

我国目前的养老保险主要由三个部分组成 基本养

老保险 企业补充养老保险以及职工个人储蓄性养老保险。本书只介绍基本养老保险。

基本养老保险是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度。

我国现行的基本养老保险的覆盖范围包括 国有企业  城镇集体企业  外商投资企业 城镇私营企业和其他城镇企业及其职工， 实行企业化管理的事业单位及其职工

（含外籍人员和港溃台人员），城镇个体工商户和灵活就业人员等。

基本养老保险基金实行 ＇社会统筹和个人账户相结合” 的办法。个人账户储存额， 记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人账户储存额只用于职工养老， 不得提前支取；职工调动时，个人账户全部随同转移； 职工或退休人员死亡， 个人账户中的个人缴费部分可以继承。社会统筹基金则主要由企业和国家共同负担， 属于全

部参保人员所有，由社会保险经办机构集中管理，统一调剂使用。

企业缴纳的基本养老保险费按本企业职工工资总额和当地政府规定的比例在税前提取，由企业开户银行按月代为扣缴， 企业缴费的比例一般不得超过企业工资总额的20%，具体比例由省、自治区、直辖市政府确定。

个人缴纳的基本养老保险费按当地政府规定的比例从工资中提取， 由企业在发放工资时代为收缴。个人缴费的比例，为本人缴费工资的8%。其中，本人缴费工资即基 本养老保险费的征缴基数， 一般指上一年度本人的月平均工资， 按国家统计局规定列入工资总额的项目计算， 包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和其他工资性收入等。职工月平均工资收入超过当地职工月平均工资300%的部分，不计入个人缴费工资基数；低于当地职工平均工资60%的，按60%计入。

2006年1 月1 H开始， 城镇个体工商户和灵活就业人员被正式纳人基本养老保险的覆盖范围， 其缴费基数为当地上年度在岗职工平均工资， 缴费比例为20%， 其中 8%记入个人账户。

二、基本医疗保险

医疗保险就是当人们患病或负伤时， 由国家或社会提供的医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。

我国的医疗保障体系主要包括基本医疗保险、公务员医疗补助、企业补充医疗保险、大额医疗补助、职工互助医疗保险以及商业医疗 （健康） 保险等。在此我们介绍城镇职工基本医疗保险制度。

基本医疗保险制度所覆盖的范围包括：城镇所有用人单位，包括企业 （国有企业、集体企业、外资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工。这里的职工既包括在职职工， 也包括退休人员。而乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。

凡被纳入基本医疗保险覆盖范围的单位和个人， 均需

按规定缴纳基本医疗保险费。在我国， 基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率一般控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入  的2%。随着经济的发展，用人单位和职工缴费率可作调整。

基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费， 全部计入个人账户。用人单位缴费的基本医疗保险费分为两部分， 一部分用于建立统筹基金，另一部分划入个人账户。划入个人账户的比例一般为用人单位缴费的30% 左右，具体比例由统筹地区根据个人账户的支付范围和职工年龄等因素确定。

统筹基金和个人账户有各自的支付范围。统筹基金的起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，  从个人账户中支付或由个人支付。起付标准以上最高支付限额以下的医疗费用， 主要从统筹基金中支付， 个人也要负担一定比例。超过最高支付限额的医疗费用， 一般由个人自付或个人通过购买商业医疗保险等途径解决。统筹基金的具体起付标准 最高支付限额以及在起付标准以上和最高支付限额以下医疗费用的个人负担比例，由统筹地区根据以收定支 收支平衡的原则确定。

三、工伤保险

工伤保险又称职业伤害保险， 是指劳动者在生产工作中或法定的特殊情形下发生意外事故，或因职业性有害因素危害而负伤 (或患职业病)  致残  死亡时， 对其本人或供养亲属给予物质帮助或经济补偿的一种社会保险制度。

2003年，国务院颁布了 《工伤保险条例》(以下简称 《条例》)，《条例》于2010修订，2011年实施。同年，劳动和社会保障部颁布了 《工伤认定办法》《因工死亡职工供养亲属范围规定》和  《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》。这4部法规标志着我国工伤保险制度逐渐完善。

（一） 覆盖范围

根据 《条例》第二条  ＂中华人民共和国境内的企业  事业单位  社会团体  民办非企业单位  基金会  律师事务所  会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户 (以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险， 为本单位全部职工或者雇工  (以下称职工)缴纳工伤保险费。” ＂中华人民共和国境内的企业  事业单位  社会团体民办非企业单位  基金会  律师事务所  会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”

（二） 工伤认定

1.  工伤事故的认定

《条例》第十四条规定， 职工有下列情形之一的，

应当认定为工伤。

(1)在工作时间和工作场所内， 因工作原因受到事

故伤害的；

(2)工作时间前后在工作场所内， 从事与工作有关

的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(4)患职业病的；

(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮

渡、火车事故伤害的；

(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤。

(1)在工作时间 和工作岗位， 突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救尤效死

亡的；

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

(3)职工原在军队服役， 因战、因公负伤致残， 已取得革命伤残军人证， 到用人

单位后旧伤复发的。

符合 ”视同工伤"前两种情况的， 按 《条例》规定享受工伤保险待遇； 符合 ”视同工伤"后一种情况的，按照 《条例》规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

《条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定， 但是有下列

情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤。

(1)故意犯罪的；

(2)醉酒或者吸毒的；

(3)自残或者自杀的。

2.  职业病的认定

职业病属于工伤的一种， 是指劳动者在生产劳动及其他职业活动中， 接触职业性有害因素引起的疾病。职业性疾病一般由国家法律予以规定， 又称法定职业病。在我国，根据2002年发布的 《卫生部、劳动和社会保障部关于印发 （职业病目录〉的通知》，职业病包括尘肺、职业性放射性疾病、职业中毒、物理因素所导致的职业病、生物因素所致职业病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性肿瘤、其他职业病共10类115种。

（三） 工伤保险待遇

工伤保险待遇包括工伤医疗待遇、因公伤残待遇和因工死亡待遇三种。

根据 《条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗， 享受工伤医疗待遇。工伤医疗待遇具体包括在医疗机构就医、医疗费用、住院伙食补助费用、辅助器械费用、护理费和停工留薪期。

职工因工致残被鉴定为伤残的，根据伤残等级享受一次性伤残补助金、伤残津贴、

伤残就业补助金等待遇。

职工因工死亡，其直系亲属按照规定从工伤保险基金中领取丧葬补助金、供养亲

属抚恤金、一次性工亡补助金。

（四） 工伤保险基金

工伤保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。

工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保

险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。

《条例》第八条规定:"国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤 发生率等情况在每个行业内确定若千费率档次。行业差别 费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定， 报国务院批准后公布施行。统筹地区经办机构根据用人单 位工伤保险费使用、工伤发生率等情况，适用所属行业内 相应的费率档次确定单位缴费费率。”

四、失业保险

失业保险是指国家通过立法建立失业保险基金， 对因失业而暂时中断生活来源的劳动者在法定期间内给予失业保险金，以维持其基本生活需要的一项社会保险制度。

我国失业保险方面的主要法规是全国人大常委会2011年公布的 《社会保险法》和国务院1999年颁布的 《失业保险条例》。

（一） 覆盖范围

根据 《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工依照规定缴纳失业保险；城镇企业事业单位失业人员依照规定享受失业保险待遇。这里所称的 "城镇企业”，是指国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业。这里所称的 "职工”，包括所有与上述单位建立劳动关系的个人。

《失业保险条例》同时规定: "省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况， 可以决定本条例适用于本行政区域内的社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其 职工、有雇工的城镇个体工商户及其雇工。” 目前， 我国大多数的省、自治区、直辖市 政府将上述人员纳入到失业保险的覆盖范围内。

（二） 享受失业保险的条件

具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金。

1.  按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

2.  非本人意愿中断就业的；

3.  已办理失业登记，并有求职要求的。

失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的， 停止领取失业保险金， 并同

时停止享受其他失业保险待遇。

1.  重新就业的；

2.  应征服兵役的；

3.  移居境外的；

4.  享受基本养老保险待遇的；

5.  被判刑收监执行或者被劳动教养的；

6.  尤正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的；

7.  有法律、行政法规规定的其他情形的。

（三） 失业保险基金的筹集

失业保险基金由下列几项构成。

1.  城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工缴

纳的失业保险费；

2.  失业保险基金的利息；

3.  财政补贴；

4.  依法纳入失业保险基金的其他资金。

城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业事业单位 职工按照本人工资总额的1%缴纳失业保险费。各地区可根据本行政区域失业人员数量 和失业保险基金数额，适当调整费率，但须报经国务院批准。

（四） 失业保险金的给付

失业保险是短期给付的一种社会保险。失业人员领取失业保险金的期限， 因其所在单位和本人累计缴费时间的长短而不同。我国失业保险金的给付标准， 按照低于当地最低工资、高于城市居民最低生活保障标准的水平， 由省、自治区、直辖市人民政府确定。

五、生育保险

生育保险是国家通过立法， 对怀孕、分挽女职工给予生活保障和物质帮助的一种社会保险制度，其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假， 帮助她们恢复劳动能力，  重返工作岗位。我国生育保险方面的主要法规是全国人大常委会

2O11年公布的 《社会保险法》、2O12年国务院颁布的 《女职工劳动保护特别规定 （草

案）》和1995年试行的 《企业职工生育保险试行办法》（以下简称 《试行办法》）。

（一） 覆盖范围

根据 《试行办法》，我国生育保险的适用范围限于城镇企业与职工， 也就是说， 适用于我国境内一切城镇企业包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业及其女职工。

（二） 生育保险基金

生育保险基金按照 “以支定收、收支基本平衡"的原则筹集。

我国生育保险基金来源于城镇企业缴纳的生育保险费， 职工个人不缴纳生育保险费。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项目费用确定。并可根据费用支出情况适时调整， 但最高不得超过工资总额的

1%。从各地具体执行情况看， 生育保险的缴费比例大多数地区控制在0.5%以下。

（三） 生育保险待遇

1.  生育医疗服务

生育医疗服务是指医疗服务机构为生育女职工提供怀

孕、分挽和产后的医疗照顾以及必需的住院治疗等服务。

2.  产假

产假是指妇女生育的法定休息时间， 是妇女怀孕、分挽

和产后的一定时间内的所享有的假期。我国 《劳动法“ 规定， 女职工生育享受不少于90天的产假。《女职工劳动保护特别规定“ 对产假作了具体规定， 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15 天； 难产的， 增加产假15 天； 生育多胞胎的， 每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满 4个月流产的，享受42天产假。

3.  生育津贴

生育津贴是指由生育保险基金向享受产假的女职工支付

的现金补助，在过去一直被称为产假工资。

4.  孕期、产期和哺乳期的特殊劳动保护

孕期、产期和哺乳期的特殊劳动保护是指针对女职工生

理机能的变化，在女职工特殊期间给予的特殊保护. 主要是不安排女职工从事国家规定的第II级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的劳动等。

5.  生育女职工的职业保障

根据 《劳动法“ 规定， 用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以非过失性辞退和经济性裁员为理由解除其劳动关系。对于劳动合同期满而哺乳期未满的女职工， 其劳动关系顺延至哺乳期满。

【学习资料9-7】

人力资源社会保障部财政部关于阶段性降低社会保险费率的通知

人社部发 C2016J36号

为降低企业成本，增强企业活力， 根据 µ中华人民共和国社会保险法》等有关规足，经国务院同意，现就阶段性降低社会保险费率有关事项通知如下：

一、从2016年5 月1 日起， 企业职工基本养老保险单位缴费比例超过20% 的省

（区、市），将单位缴费比例降至20%;单位缴费比例为20%且2015年底企业职工基本

养老保险基全累计结余可支付月数高于9个月的省 （区、市）， 可以阶段性将单位缴费

比例降低至19%，降低费率的期限暂按两年执行。具体方案由各省 （区、市） 确定。

二、从2016年5月1日起，失业保险总费率在2015年已降低1个百分点基础上可以阶段性降至1% �1.5%， 其中个人费率不超过0.5%， 降低费率的期限暂按两年执行。具体方案由各省 （区、市） 确定。

三、各地要继续贯彻落实国务院2015 年关于降低工伤保险平均费率0.25 个百分点和生育保险费率0.5个百分点的决定和有关政策规定， 确保政策实施到位。生育保险和基本医疗保险合并实施工作，待国务院制定出台相关规定后统一组织实施。

社会保险费率调整工作政策性强， 社会关注度高。各地要把思想和行动统一到党中央、国务院决策部署上来，加强组织领导， 精心组织实施。要健全基本养老保险激励约束机制，确保基全应收尽收， 实现可持续发展和长期精算平衡， 并确保参保人员各项社会保险待遇标准不降低和待遇按时足额支付。要加强政策宣传， 正确引导社会舆论。各地具体调整费率方案， 经省级人民政府批准后执行， 并报人力资源社会保障部、财政部备案。

各地贯彻落实本通知的情况以及工作中遇到的问题， 请及时向人力资源社会保障

部、财政部报告。

人力资源社会保障部财政部2016年4月14日

（

第五节  劳动争议与处理

—、劳动争议的概念和种类

劳动争议又称劳动纠纷， 是指劳动关系双方在执行劳动法律法规或履行劳动合同

的过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。

根据我国 《劳动争议词解仲裁法” 规定， 按照劳动争议所涉及的权利义务的具体内容，劳动争议可以划分为以下几种：

1.  因确认劳动关系发生的争议；

2.  因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3.  因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4.  因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5.  因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议；

6.  法律、法规规定的其他争议。

二、劳动争议的处理原则

劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本规则，

它主要包括以下几个方面。

1.  着重调解原则

劳动争议的调解原则贯穿于劳动争议处理的各个程序。当劳动争议发生时， 当事人应首先协商解决，不愿协商或协商不成的， 可以向用人单位的劳动争议调解委员会申请调解，其他处理程序也必须坚持先行调解，调解不成的才进行裁决或判决。

2.  及时处理原则

及时处理原则是指劳动争议机构在受理劳动争议案件后， 应当在法律、法规规定的时限内及时处理，以保护当事人的合法权益， 防止久拖不决。例如， 根据 《劳动争议调解仲裁法》规定， 劳动争议调解组织收到调解申请之日起15 日未达成调理协议的，当事人可以依法申请仲裁； 仲裁裁决一般应在劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内作出，要求延长的，延长期限不得超过15日。

3.  合法性原则

合法性原则是指劳动争议处理机构应当依法处理劳动争议。达成的调解协议、作出的裁决或判决不得违反国家现行法律、法规和政策规定， 不得损害国家利益、社会公共利益和他人的合法权益。

4.  公平性原则

公平性原则包含两层含义： 一是劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等，平等享有权利和履行义务， 任何一方不得将自己的意志强加于另一方； 一是劳动争议处理机构应当公正执法， 保障双方当事人合法行使权力， 对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或歧视任何一方。

三、解决劳动争议的途径

1.  协商

发生劳动争议后， 争议双方应该协商解决。劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商， 达成和解协议。发生劳动争议， 当事人不愿协商、协商不成或 者达成和解协议后不履行的. 可以向调解组织申请调解。

2.  调解

发生劳动争议， 当事人可以到下列调解组织申请调解： 企

业劳动争议调解委员会； 依法设立的基层人民调解组织； 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3.  仲裁

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企 业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会下设办事机构， 设在地方劳动和社会保障局内，负责办理劳动争议仲裁委员会的H常工作。双方当事人

分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁公开进行， 但当事人协议不公开进行或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁具有约束力， 并具有强制执行的效力。对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的以外，可以向人民法院提起诉讼。

4.  诉讼

人民法院是处理劳动争议的最终程序， 由人民法院的民事审判庭负责处理， 主要

负责处理对仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。劳动争议处理途径的比较，  如表9—

1所示。

表9-1 劳动争议处理途径的比较

四、劳动争议处理的特殊情况

协商未果   用人单位违反国家规定， 拖欠或者未足额支付劳动报酬， 或者拖欠工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的， 劳动者可以向劳动行政部门投诉， 劳动行政部门应当依法处理。

调解未执行    因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的， 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

下列劳动争议， 除本法另有规定的以外， 仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之B起发生法律效力。

(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金， 不

超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。

(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域， 贯穿于人力资源管理的方方面面， 从把员工招进来的第一天起， 广义的员工关系管理工作就开始了。广义的员工关系是指企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣

和利益关系而形成的各种权利和义务关系。狭义的员工关系是指企业作为用人单位与 员工作为劳动者由雇佣行为而产生的劳动法律关系。本祁主要讨论狭义的员工关系， 即劳动关系。因此，狭义的员工关系管理是指劳动关系管理， 本祁主要介绍了劳动合同管理、劳动关系管理事务、社会保险、劳动争议的处理等几个方面的内容。

劳动合同是用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同管理包括劳动合同应具备的内容； 劳动合同的订立、履行与变更； 劳动合同的解除、终止和延续。企业劳动关系管理事务主要有劳动报酬、工作时间、专项培训和服务期、保密和竞业限制等。社会保险基本项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。劳动争议是指劳动关系双方在执行劳动法律法规或履行劳动合同的过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议的解决途径主要有协商、调解、仲裁和诉讼。

一、单选题

1.  国庆节假期为10月1B至3B，若小张在公司安排下3天都在公司加班， 小张

每天的工资基数为100元，则国庆节期间小张可以领取到的加班工资为 （  ） 元。

A.300                     B.450                     C.600                  D.900

2.  某大学教师每周集中三天上完本周所有课程12节，这是属于 （ ） 种类。

A.  缩短工时时间                    B. 不定时工作时间

C. 综合计算工作时间                D. 标准工作时间

3.  某公司因客观情况发生重大变化， 与部分员工解除劳动合同， 员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议。公司每月实发给李某的工资为1900 元／月， 李某工资由基本工资1300元+ 加班工资300 元+ 岗位津贴200 元+ 住房补贴100 元+ 津贴

100元组成，公司每月在发放工资时扣减其伙食费100 元， 实际每月发放1900 元。请

问在计算经济补偿金时，其工资基数为 （ ） 元。

A.1300                   B.1900                    C.2000                 D.2200

二、多选题

1.  以下情形中， 在解 除／终 止劳动合同时， 用人单位需要支付经济补偿金的是（ ）。

A.  用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的

B.  劳动者在合同期未满，提出解除劳动合同

C.  劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作， 用人单

位解除劳动合同的

D.  合同期满，用人单位不想与劳动者续签劳动合同的

E.  因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终

止劳动合同的

2.  依据 《劳动合同法》，劳动者有 （  ） 情形之一的，用人单位不得以经济性裁

员为由解除劳动合同。

A.  从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业

病病人在诊断或者医学观察期间的

B.  在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

C.  患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

D.  女职工在孕期、产期、哺乳期的

E.  在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的

三、判断题· 错的请说明原因

1.  员工甲月收入为20000元，员工所在地平均收入为5000元，则此员工缴纳社会保险的月缴费基数为15000元。                                                        （   ）

2.  在我国的社会保险中，员工个人需要缴纳保险费的有养老保险和医疗保险。

（   ）

3.  解决劳动争议时，是先进行仲裁再进行调解。                     （   ）

4.  劳动合同可以不涉及劳动报酬。                                  （   ）

四、简答题

1.  请列举劳动合同应该包括哪些必备内容。

2.  请说明协议员工服务期的基本条件。

3.  请分析解决劳动争议的方法和流程。

小李经朋友介绍，2015年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员， 工资形式为底薪加提成， 并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验， 虽然工作兢兢业业， 但业绩总是不佳， 几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2015 年8 月， 人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书， 辞退理由为： 工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 要求公司向其支付一个月工资的代理通知全及解除劳动合同的经济补偿全。

【讨论题】

1.  本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？

2.  公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？

3.  如果劳动合同的解除不符合法律规定，会给用人单位带来怎样的法律后果？

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