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企业老板、总经理的领导艺术MBA培训实录：徐传有教授联袂国家劳动保障部1+N复合人才出版电子版权教材（文后附版权出版合同）|美华管理传播网|经理圈|微信公众号：MHJY1999

clarke3天前经理圈30

企业老总的领导艺术与处事原则

一流的老板带一流的企业。如果你想成为一流的老总，除了专业技能之外，我还要为大家提点建议：

有一个朋友最近把他们公司的老板给炒了，他说他特别不喜欢这个老板。他很怀念公司以前的老板的处事方式。

我就问他，你觉得你现在的老板和以前的老板有什么不同呢？他说，以前的那个老板可真是太优秀了，很有个人魅力，只要是和公司员工有关的事，老板都会摆在桌面上一五一十的公开地说，比如公司财政状况、每一个人的月度工作业绩等等都会按时给员工一个交待。其实我们也不一定非得知道这些，有的事情老板说了，我们也听不懂，但是觉得老板非常尊重我们的，工作虽然很累，但很有干劲。心情很舒畅。

现在这个老板这真是太让人恶心了。他觉得自己没办法与新老板共事主要有三大原因：

一是这个老板从来不敢当面批评人，总是批评那些开会迟到或没到的人；你说人家没来你批评给谁听呀，有意思吗？

二是总搞暗箱操作，自打这位老板上任以来，我们就没看过财务报表。

三是撒谎从来不脸红，明明自己说过话可以翻脸就不认账。

还有一件小事，让我这个朋友觉得他现在的老板简直就是死不要脸，有一天中午，我这个朋友要出去吃午饭，在电梯正好碰到新老板也是准备出去吃饭，新老板坚持要请他吃饭。饭吃到差不多时，新老板打电话叫来一个小兄弟，小兄弟已经吃过饭了，筷子没动一下，到结账时，我这个朋友才明白小兄弟原来是被叫来付钱的，那顿饭一共才吃了25块钱。

说到这里，作为老师我都觉得他这个老板确实不怎么样，其实我这个朋友说的都是一些小事，和一个企业家的决策力，管理水评没什么关系，但是作为一个企业的负责人你必须知道你是企业员工的明星，你的个人魅力很重要

一、老板的个人魅力很重要

你是员工心中的明星

老板是怎么样的人，企业就会有怎么样的员工。如果老板优柔寡断的话，员工就办事拖拖拉拉；如果领导办事认真，员工很自然地就学会认真工作。如果老板任人惟亲，员工自然就会拉帮结派，弄虚作假。

管理学强调，在办公室里，老板不能把自己当成普通人，必须把自己当成演员，扮演着老板的角色，办公室是你的舞台，而且你是绝对的主角。有一个美国的企业家说，每天他走出家门的第一件事，就是提醒自己：你开始登台表演了。

在企业里，老板是永远的明星，员工就是那些无处不在的狗仔队。就算你完全与员工拉开距离，把自己关在一个密不透风的办公室里，你还是无处不在的。下属虽然看不见你，但他们却能够随时随地地感知你。他们会通过你重用的人，分析出你的价值取向，感知你是一个怎样的人，通过你的决策来判断你的做事方式是理智还是冲动。

老板在员工心目中分量之重通常是老板自己想像不到的。老板一句逢场作戏式的赞扬或者批评，可能都会令员工三天睡不着觉。我曾经在员工当中作过一个老板诚信度的调查，其中有一条是：请列出老板有没有失信于你的事情发生。几乎所有被调查的员工都能举出老板不守信用、不遵守承诺的例子，而且其中的内容是无奇不有。

比如一位员工说，她的老板答应给她换一个办公桌，但是到现在也没给换。一位经理助理说，他还记得老板曾经答应送他去参加一个行政管理的培训，后来却把这个机会给了别人。

广东方言形容那些随意作承诺的人为“口轻轻”。员工可以容忍其他人“口轻轻”，但他们却会长时间地把老板的承诺烙进自己的记忆里，可能那只是老板不经意时所说的。当然，要是他们真的看到老板为了那个承诺尽了努力，即使最终无法兑现，他们是会原谅的。

这里我要告诉大家，老板取信于下属的方法．其实也就是自己许诺提供给下属的报酬或者某些事情能够得到实现，这是维持权力和威信的根本前提。

《史记·商君列传》中记载了商鞅变法的经过。商鞅开始主持秦国变法的时候，人们都持怀疑态度态。为了取得人们的信任，商鞅在城门竖了一根木头，许诺说如有人能将其搬到另外一个地方，即可得到100两金子的报酬。人们都不相信有这样的便宜事，后来有人试着搬了，商鞅并不食言，令人赏了100两金子给他。由此商鞅得到秦国人民的信任，新法的推行如火如茶，最终使秦国强大起来。取信于下属，是一个成功领导的必备品质之一。

领导和员工之间本质上是一种交换关系：领导为员工提供了薪酬福利、培训和升迁的前景等，员工则为领导提供了服从、创造和生产等。

老板不仅要做员工心目中的明星，还要实实在在的做员工的肚里蛔虫。

二、老板要想员工之所想

了解员工的真实想法

有一个做不锈钢制品的老板，他的企业现在是一个亿的身价。我到他那里去讲课的时候，这个老板和我说他的生意本来应该做得更好，假如不是原来的业务经理在公司发展得最快时跳槽，他现在的公司至少有三四个亿的规模。说到这我明显感觉到这位老总牙咬得嘎嘣嘎嘣的响，看来他是真的太恨这个业务经理了，他说我把它他从业务员提拔到业务经理，扪心自问对他不薄，除了月薪7000元之外，还有年终分红，我还给他买了一套90多平方米的房子，配了专车。最令这位老总难以忍受的是，这个业务经理不是自己出来做老板，而是到了竞争对手那边当一名业务主管，待遇还比不上原来好。他就是不明白，这是为什么呀？他不明白，我可知道。

其实，这个老总说的业务员，我也认识，我们是师生关系＋朋友关系，他曾经和我讲过，为什么要离开原来的公司，因为原来的老板虽然很会做生意，但缺点是没有战略眼光，连产品生命周期都不知道，也不懂得科学决策，还有点独裁，这样的公司虽然短期发展很快，从长远来看不会有大大的前途。所以虽然老板对自己很好，但他也不可能把自己的前途搭给这种没档次的企业上呀。

我刚才讲的那个老板他也承认，5年的合作时间里，他虽然经常和那个白眼狼业务经理沟通，实际上他并不清楚这个业务经理对自己未来有什么打算，也不清楚这个业务经理喜欢什么，有什么理想，是一个怎样的人，对现在的生活状态、工作状态是不是满意，甚至这个业务经理喜欢看什么书，这个老板全都不知道。

这个老板只知道这个业务经理很不错，每一件工作，他都能做得很好，员工们也服他，老板还自以为是地认为，他给这个业务经理的待遇，不仅是全公司最好的，而且在当时的社会上也是几乎无人能及的，这个业务经理应该是知足了。

恰恰相反，这个业务经理想要的不仅仅是这些，他还需要自身价值的提升，他想不断的增广自己的见识与经验，了解现代企业的有效管理模式和运行情况，所以他一直想进一家制度相对完善的企业。

我刚才说的那个老板和业务经理的问题是沟通上的问题其实管理模式，规章制度都是人为创造的，如果老板和员工之间善于沟通的话，这是为公司好的事情，会很快解决问题的。

从企业管理的角度看

优秀领导应该具备的素质是：l．真诚 2．沟通 3．平易近人 4．领导有力 5．倾听技巧 6．灵活性

其实，不知道大家注没注意，老板和员工之间的矛盾往往就是一些小事，累加成的大矛盾。员工总是埋怨老板小气、刻薄、无人情味．霸道、不讲道理、分不清是非、水平低．不相信人等等，然而。老板总觉得自己对员工已经仁至义尽了。

把自己的价值观念强加给你的员工，这是高层管理者最容易犯的一种错误。这也是为什么老板总觉得我对员工那么好，你还背叛我的原因。

三、老板要善于发现员工的优点，

善于制造优秀的员工

其实，老板与员工之间的矛盾的源头就是，对对方期待的太多了，就像找对象，希望越大，往往失望越大，处对象的时候觉得郎才女貌，结婚了，就会发现对方怎么毛病那末多呀，男的不洗脚，女的不做饭。现在离婚率是越来越高了。我想这都是不明智的躁动。也可能是一个社会问题。世上原本就没有十全十美的事情，维纳斯就是因为少了胳膊她才美。只有缺憾美才是真的美，你知道哪有不足，才会激发你弥补不足的动力。

老板总是希望自己请回来的员工各个都忠心耿耿。勤快、老实、聪明、能干、任劳任怨；然而，事情往往不会如愿以偿。聪明能干的人可能会夹带着不安分，耿直老实的人往往不容易控制自己的情绪，不为老板留情面，任劳任怨忠心耿耿的人又可能是不善于创新。

我经常听到很多老板聚在一起就侃大山说现在的员工缺点太多。其实，我要告诉大家一个规律：

1．成功的高层管理者，注重看到的是员工的优点

2．不成功的管理者往往看到的是员工的缺点。

成功的管理者往往不是完美主义者，对于员工的缺点，聪明的管理者会通过制度的规范或者其他方法（如人员配搭互补），来把缺点抑制在不影响正常运作、能够容忍的范围内。在这种办公室氛围里，员工一般都会把精力用于工作上。要让马儿跑，还让马儿不吃草是不行的，我们要学会大度一些。

有一老板就和我说，他的手下总和它反映，业务经理私捞回扣的问题，他说，其实她早就知道，每次回扣是10％，他就会申请12％，除了正常收入之外，每年大概可以多捞10万20万的，可是，我却没管不过他，为什么呢，如果不让他赚这点小钱，他没有了积极性，那公司一年他也不会为我创造200万元的利润。我不说，他也知道，彼此都是聪明人，她知道我是难得糊渡，有意放他一码，他能不努力多干活吗？。这个老板更看重的是这个员工的工作能力。

相反地，不成功的管理者，往往过于追求完美，动不动就把一些鸡毛蒜皮的小事与公司的前途命运联系起来，所以，他们总是想出很多办法来抑制这些缺点的膨胀，比如无节制地出台新的规定等等，令员工无所适从。

有一学生说说他们公司里的人都特别讨厌老板回办公室，他一回来就挑刺、骂人，看什么事情都不顺眼。

听到员工在办公室里聊几句天，也会觉得大家没有把精力用在工作上，要是有人上完厕所忘记关灯被他发现了，那么，第二天肯定要开一个会，以“公司是我家”为主题的会议。

这样来看，虽然眼前的缺点确实是都改掉了，不过，员工的工作情绪也没了，公司的业绩平庸，或者慢慢地下滑，老板干着急，自己却不知道是什么原因。

其实，是你的软管理使你的公司效益在下滑

“你是老板，你说了算”，假如你经常听到员工对着你说这句话，不要以为他们真的是佩服你或尊重你，那是一种不愿意为老板分担工作的信号。

没有一个员工不想通过自己的用心工作，得到老板的赏识，令自己的职业生涯走得平平稳稳、有声有色。

左右员工用不心工作的只有一个人：那就是老板。如果自己的努力总是得不到积极的反馈，甚至不断被打击，员工的主观能动性就会渐渐萎缩，不愿意用心做事，人变得越来越麻木，最后的结果就是，“你是老板，你说了算”，反正操心也没用。

“不受欢迎的老板”还犯了一个最严重的错误，要求员工把“公司的事当成自己的事”，急老板之所急，想老板之所想，他经常讲自己以前打工时是如何为老板着想的，教育自己的员工也要这样。

老板们，永远不要在这个问题上花精力。假如你不费吹灰之力就有了一个真的把你的事当作他自己的事来做的员工，那是你的福气。

员工就是员工，老板就是老板，企业是你的事业，你的全部，但对于员工来说，企业不过是一份工作，不在你这做，我还可以去别人单位工作。员工不把老板的事当自己的事，是正常的，不是缺点。能不能令员工把老板的事当自己的事来做，是老板的本事。

每一个人都有优点与缺点，在办公室政治里，优点和缺点都不是绝对的，甚至可以转化。只有善于发现员工优点的老板，才会有把老板的事当成自己的事来做的好员工

四、新官上任3把火，不要引火自焚。

假如你是新上任的经理，请先不要急着去点那三把火

有一个叫李文的美国MBA管理硕士，曾经在 500强企业工作过，后来被国内一家国有企业高薪聘请回来担任总经理。一上任，李文就觉得员工的办事效率低，懒懒散散。李文决定把美国公司开会的形式照搬过来，从会议纪律抓起。

第一次开会，他就宣布会议纪律，准时开会、不要在会议室内接听手提电话等等。

第二次开会，还是有近半数的人迟到。李文又一次强调了会议纪律，并提醒说会从下一次会议开始严格执行。

第三次会议，除了一两位经理不准时到会外，其他人都准时到达。十几分钟以后，市场部经理才一边打着手机，一边大大咧咧地走进会场。李文脸一沉说：“请你在散会的时候再进来。”

李文话刚说完，其他人都愣住了。市场部经理是公司里的大哥大，掌握着大量的客户，平时说一不二，以前总经理凡事都会让他三分。市场部经理也愣住了，二话不说，转身就走，散会之后也没进来。

会后李文到市场部经理办公室去，想跟他沟通一下，但市场部经理态度冷淡，双方显得很尴尬。李文后来发现，他每实施一个新市场策略，总是不顺利，不断有客户投诉，有些甚至还直接反映到董事会上。

李文越来越得不到董事会的支持，最后不得不自己提出了辞呈。

新官上任不一定非得去点这3把火，急着点火的目的不就是为了让大家服你吗。新官上任，有的点火改革，有的元老大换血，玩一朝天子一朝臣。

这种做法，有利也有弊。好的一面是，它可以缩短新经理与管理班子成员的磨合期，确保管理班子成员理解领导意图和工作思路的全面贯彻实施，减少内耗成本。美国政府就是采用这种手法，由每一届新任总统组阁。

其不利的一面是，以前良好的政策、方针、发展规划无法延续，原先好的工作方式方法也难以继承，也会流失优秀人才，割断了新旧联系。

在国内的各种单位，包括国有企业、政府部门甚至中外合资企业，看起来管理者有绝对的用人权，实际上，严格的人事管理和健全的法律程序使管理者不可能对职员招之即来挥之即去。因此，如果新上任的管理者能够花时间与精力和原先的管理班于达成良好的磨合，那么，既可以把原先好的方面延续下去，也可以使自己的意图与思路得到贯彻，达到一箭双雕的效果。

有一个管理经验丰富的领导，他的用人策略是用人不疑，疑人不用、英雄不问出处，而且总能从每一个人身上发掘出闪光点，经他培养的很多下属都在各单位担当起重任。

他每调任到一个新地方，都不会安插自己的原班人马或亲信。比如这一次他被抽调到某市电力局当局长，上任以后，他先花三个月的时间到各个分局作调查，了解每一个分局现状，每到一地，他都会花大量的时间与各分局领导班子见面、谈话，了解各人的想法和期望。

他说，开始大家由于对他不了解，缺乏信任，所以都非常谨慎，持观望态度，担心有人事变动，这都是可以理解的。他用了大半年时间在局里建立起互相的信任，于是，原班人马一个也没有更换，工作比以前做得更出色。

新官上任三把火，应该是多花时间备好燃料，等第一把火烧旺之后，再点第二把火也不迟。

五．新官上任要处理好老关系

钟凯和黄明是单位里关系很铁的一对哥们，大家年龄差不多，爱好兴趣也相近，比如钟凯喜欢下象棋，黄明也喜欢，而且难得的是两人势均力敌。相似的人总是互相吸引的，虽然同事不到两年，但已经到了无话不说的地步了。

黄明有个爱好，就是很喜欢打听钟凯的行踪和私人生活。而且，通常他都会直接问钟凯，比如“昨晚干什么去了”“昨天给你打电话的女孩是谁”等问题。钟凯也不以为意，觉得朋友之间的相互关心十分难得。

后来钟凯因为工作出色，被提拔到销售部去当副经理。因为工作繁忙，和黄明在一起的时间显得比过去少了很多。但黄明还是老样子，喜欢不断打听他的行踪，甚至问一些涉及公司秘密的销售情况。

一开始钟凯还和过去一样有问必答，但时间一大，便不胜其烦。而且有些消息确实属于公司内部机密，不宜让太多人知道。便告诉黄明以后不要多问他这方面的事。但黄明却以为钟凯当官之后，不珍惜他们之间的友谊，开始慢慢疏通后者，甚至钟凯生日的酒会都借故不去参加。

钟凯是个怀旧的人，很珍惜和黄明的友谊，但又对黄明的误解无可奈何。\

升迁以后如何与好朋友沟通？

上策：让他明白，你的升迁对彼此将来都有好处。设法让好朋友了解你工作内容已发生转变，强调你工作中的难处，需要他支持的地方，沟通彼此的思想，协商好你和他要改变的行为。让他从心底里为你祝福，真心支持你的工作。

中策：顺其自然，给彼此一个时间，让彼此适应这种变化。不把朋友关系特别放在心上。这种做法最可能的后果是彼此的关系会渐渐淡化。

下策：不在乎别人的感受，我行我素，对朋友本来一些习以为常的事情憋在心里不说，不做进一步沟通，朋友关系最终不欢而散。

每一位由普通员工晋升到管理阶层的人多多少少都会有这样一个经历，以往可望而不可及的领导，现在天天与你共处，经常在一块的“哥们”却成了你的下属。

大多数人还没体会到升迁的兴奋，就遇上了困扰：从同事和朋友的声声祝贺中，你体验的却是别人失落的酸楚和掩饰的妒意。“当了官，可不能不认人啊？！”这可能是你听得最多的一句话。

当了领导，无法像以前一样随时参加朋友约会，必须一视同仁，严格执行公司里的规章制度，不能再包容朋友的一些违规行为，很多人会为自己的身不由己感到内疚，似乎是自己做错了什么。

最难处理的要数好朋友或者是拍档变成了下属。首先称呼就成了个问题。你可能还没反应过来，他就已经开始叫你做科长了，弄得你很尴尬。

办公室行为法则

法则1：没人能获胜，除非所有人都获胜。

法则2：不要只是征求意见——而是要发现和改变不同的意见。民意调查名声不好，但没有一个竞选要职的候选人不使用它。政客利用调查不单是为了找出支持者，他们同样利用调查找出反对他们的人，了解反对他们有多深，反对他们的人随时间的推移如何变化。竞选政治的道理同样适用于办公室政治。你不了解他们在想什么，你就不能改变他们的内心想法。

法则3：所有人都期望得到回报。换句话说，所有人都有成为合作伙伴的可能，只要这种合作能够带来收益。

法则4：成功可能产生反对。不要把功劳都说是你自己的。

法则5：不要忽视成功后的善后。成功之后，你需要感谢那些帮助过你的人，也需要和别人分享你的快乐。

法则6：不要自吹自擂你的成就，你可能因此成为办公室不受欢迎的人。